{"id":52074,"date":"2026-06-01T13:12:00","date_gmt":"2026-06-01T13:12:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.iprofesional.com\/legales\/456127-indemnizacion-despido-cuanto-puede-cobrar-empleado-tarjeta-corporativa-junio-2026"},"modified":"2026-06-01T13:12:00","modified_gmt":"2026-06-01T13:12:00","slug":"fallo-clave-las-tarjetas-de-credito-corporativas-son-salario-y-deben-incluirse-en-la-indemnizacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/?p=52074","title":{"rendered":"Fallo clave: las tarjetas de cr\u00e9dito corporativas son salario y deben incluirse en la indemnizaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

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La C\u00e1mara Nacional de Apelaciones del Trabajo<\/strong><\/a> resolvi\u00f3 que las tarjetas de cr\u00e9dito corporativas<\/strong> otorgadas por una empresa a un trabajador pueden tener car\u00e1cter remuneratorio cuando representan una ventaja patrimonial vinculada a la prestaci\u00f3n laboral. La decisi\u00f3n fue adoptada por la Sala VIII en la causa “Esteban Daniel c\/ Fapiquim S.A. y otros s\/ despido”, donde se analiz\u00f3 el alcance de distintos beneficios otorgados a un empleado jer\u00e1rquico y su incidencia en el c\u00e1lculo de las indemnizaciones laborales.<\/p>\n

El fallo reviste especial importancia para las empresas y trabajadores porque aborda uno de los temas m\u00e1s discutidos en materia laboral: cu\u00e1ndo un beneficio otorgado por el empleador debe ser considerado parte del salario<\/strong> y, por lo tanto, integrar la base de c\u00e1lculo de las indemnizaciones por despido.<\/p>\n

El conflicto: despido, diferencias salariales y reclamos indemnizatorios<\/h2>\n

El caso se origin\u00f3 a partir de la demanda presentada por un trabajador que se desempe\u00f1\u00f3 durante a\u00f1os en Fapiquim S.A. y que, adem\u00e1s de su condici\u00f3n de empleado en relaci\u00f3n de dependencia, integraba el directorio de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

Tras la extinci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, el trabajador cuestion\u00f3 la validez del despido dispuesto por la empresa y reclam\u00f3 el pago de distintas indemnizaciones y diferencias salariales. Entre otros planteos, sostuvo que la empleadora hab\u00eda omitido registrar correctamente conceptos que deb\u00edan considerarse remunerativos, particularmente las tarjetas de cr\u00e9dito corporativas que ten\u00eda asignadas<\/strong> y determinados honorarios percibidos por su funci\u00f3n como director.<\/p>\n

Tambi\u00e9n reclam\u00f3 indemnizaciones previstas en la Ley 24.013<\/strong> por presuntas irregularidades registrales y solicit\u00f3 que la condena se extendiera a otras personas f\u00edsicas vinculadas con la sociedad, al entender que exist\u00eda responsabilidad solidaria.<\/p>\n

En primera instancia, la Justicia concluy\u00f3 que la empresa no hab\u00eda acreditado la conducta atribuida al trabajador para justificar el despido y, por ese motivo, hizo lugar parcialmente a la demanda, reconociendo diversas indemnizaciones derivadas de la ruptura del v\u00ednculo laboral.<\/p>\n

Sin embargo, el juez rechaz\u00f3 considerar remuneratorias tanto las tarjetas corporativas como los honorarios de director, criterio que fue cuestionado por el trabajador ante la C\u00e1mara Nacional de Apelaciones del Trabajo.<\/p>\n

Las tarjetas corporativas como salario en especie<\/h2>\n

Al analizar el recurso, la Sala VIII record\u00f3 que la jurisprudencia de la Corte Suprema ha sostenido reiteradamente que todo aquello que represente una ganancia para el trabajador y tenga origen en la relaci\u00f3n laboral debe integrar su remuneraci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

Bajo ese criterio, los jueces concluyeron que las tarjetas de cr\u00e9dito corporativas otorgadas al trabajador ten\u00edan car\u00e1cter remuneratorio porque estos instrumentos constituyen una ventaja econ\u00f3mica concreta<\/strong> para quien los recibe y que, cuando pueden utilizarse en beneficio propio, deben considerarse una contraprestaci\u00f3n derivada del trabajo realizado.<\/span><\/p>\n

Para la C\u00e1mara, las tarjetas corporativas encuadran dentro del concepto de salario en especie<\/strong> previsto en la Ley de Contrato de Trabajo, ya que permiten al trabajador obtener beneficios patrimoniales que tienen origen directo en la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Los magistrados destacaron adem\u00e1s que el actor ocupaba un cargo jer\u00e1rquico dentro de la empresa. Seg\u00fan indicaron, en esos niveles es habitual que las compa\u00f1\u00edas complementen la remuneraci\u00f3n mediante beneficios adicionales destinados a atraer y retener personal altamente calificado<\/strong>.<\/p>\n

Por ese motivo, consideraron que no resulta razonable admitir que tales beneficios se otorguen como consecuencia del contrato de trabajo y, al mismo tiempo, negarles naturaleza salarial.<\/p>\n

En consecuencia, concluyeron que el suministro de las tarjetas corporativas constituy\u00f3 una ventaja patrimonial que deb\u00eda ser incorporada a la remuneraci\u00f3n utilizada para calcular las indemnizaciones por despido.<\/p>\n

Los honorarios de director no fueron considerados salario<\/h2>\n

La situaci\u00f3n fue distinta respecto de los honorarios que el trabajador percib\u00eda por su funci\u00f3n como integrante del directorio de la sociedad.<\/p>\n

La C\u00e1mara confirm\u00f3 el criterio adoptado en primera instancia y rechaz\u00f3 que esos pagos fueran considerados remuneraci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Los jueces explicaron que el demandante manten\u00eda una condici\u00f3n dual<\/strong>: por un lado era trabajador dependiente y, por otro, ejerc\u00eda funciones como director de la empresa.<\/p>\n

En ese contexto, entendieron que los honorarios percibidos por esta \u00faltima actividad se encontraban regulados por la legislaci\u00f3n societaria y no constitu\u00edan necesariamente una contraprestaci\u00f3n derivada de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Por ello, determinaron que dichos importes no deb\u00edan incorporarse a la base salarial utilizada para calcular las indemnizaciones.<\/p>\n

El reclamo por registraci\u00f3n deficiente fue rechazado<\/h2>\n

El trabajador tambi\u00e9n solicit\u00f3 las indemnizaciones previstas en los art\u00edculos 10 y 15 de la Ley 24.013<\/strong>, al sostener que la empresa hab\u00eda omitido registrar correctamente conceptos remunerativos.<\/p>\n

Aunque la C\u00e1mara reconoci\u00f3 que las tarjetas corporativas deb\u00edan considerarse salario, concluy\u00f3 que el actor no logr\u00f3 acreditar durante qu\u00e9 per\u00edodo de la relaci\u00f3n laboral hab\u00eda gozado efectivamente de ese beneficio.<\/p>\n

Los magistrados se\u00f1alaron que la carga de demostrar esa circunstancia reca\u00eda sobre el demandante y que la prueba producida no permiti\u00f3 acreditar una irregularidad registral en los t\u00e9rminos exigidos por la normativa.<\/p>\n

Por esa raz\u00f3n, confirmaron el rechazo de las indemnizaciones reclamadas por ese concepto.<\/p>\n

Qu\u00e9 dijo la C\u00e1mara sobre la responsabilidad solidaria<\/h2>\n

Otro de los puntos debatidos fue la pretensi\u00f3n de extender la condena a otras personas f\u00edsicas vinculadas con la empresa.<\/p>\n

La C\u00e1mara record\u00f3 que para aplicar la responsabilidad solidaria<\/strong> prevista en la legislaci\u00f3n laboral no alcanza con acreditar la existencia de un grupo econ\u00f3mico.<\/p>\n

Seg\u00fan el tribunal, tambi\u00e9n es necesario demostrar maniobras fraudulentas o una conducci\u00f3n temeraria orientada a vulnerar derechos laborales.<\/p>\n

Entre los ejemplos mencionados se encuentran:<\/p>\n