{"id":48672,"date":"2026-03-11T13:25:00","date_gmt":"2026-03-11T13:25:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.iprofesional.com\/legales\/449938-banco-santander-rio-perdio-juicio-laboral-empleada-obtuvo-despido-justificado"},"modified":"2026-03-11T13:25:00","modified_gmt":"2026-03-11T13:25:00","slug":"mobbing-banco-no-tomo-medidas-ante-denuncias-de-acoso-laboral-y-ahora-indemnizara-a-la-empleada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/?p=48672","title":{"rendered":"Mobbing: banco no tom\u00f3 medidas ante denuncias de acoso laboral y ahora indemnizar\u00e1 a la empleada"},"content":{"rendered":"

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La C\u00e1mara Nacional de Apelaciones del Trabajo consider\u00f3 justificado el despido indirecto de una empleada que denunci\u00f3 haber sido v\u00edctima de hostigamiento laboral. Los jueces concluyeron que la persistencia de conductas violentas sin medidas correctivas del empleador<\/a> constituye una injuria de gravedad suficiente<\/strong> para romper el v\u00ednculo laboral.<\/p>\n

En el caso “I. J. c\/ Banco Santander R\u00edo S.A. s\/ despido”, e<\/span>l tribunal analiz\u00f3 los hechos denunciados, la prueba producida y el marco normativo aplicable. La decisi\u00f3n sienta un precedente clave en materia de protecci\u00f3n frente a situaciones de violencia psicol\u00f3gica en el \u00e1mbito de trabajo.<\/p>\n

La empleada hab\u00eda ingresado al banco en octubre de 2009. Inicialmente se desempe\u00f1\u00f3 en distintas \u00e1reas de la entidad bancaria.<\/p>\n

En 2010 fue trasladada a la sucursal de Haedo. All\u00ed comenz\u00f3 a trabajar como ejecutiva de atenci\u00f3n a clientes en el segmento comercial “Infinity”, orientado a la gesti\u00f3n de productos financieros para perfiles espec\u00edficos.<\/p>\n

Seg\u00fan expuso en su presentaci\u00f3n judicial, durante su desempe\u00f1o en esa dependencia comenz\u00f3 a atravesar episodios reiterados de presi\u00f3n y trato inapropiado que se extendieron en el tiempo y deterioraron sus condiciones laborales.<\/span><\/p>\n

La trabajadora sostuvo que estas situaciones configuraban un cuadro de hostigamiento sistem\u00e1tico. El relato inclu\u00eda conductas que calific\u00f3 como violentas dentro del espacio de trabajo, por lo que se coloc\u00f3 en situaci\u00f3n de despido indirecto.<\/p>\n

La jueza de primera instancia rechaz\u00f3 la demanda, por lo que la actora apel\u00f3<\/p>\n

Qu\u00e9 es el acoso laboral y c\u00f3mo lo define la Justicia<\/h2>\n

Uno de los ejes centrales del proceso fue la denuncia de acoso laboral o mobbing<\/a>. Al analizar el caso, la C\u00e1mara record\u00f3 que este concepto describe situaciones de violencia psicol\u00f3gica reiterada en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

En el fallo se se\u00f1al\u00f3 que el acoso moral se caracteriza por conductas sistem\u00e1ticas de hostigamiento que se prolongan en el tiempo<\/strong> y afectan la dignidad o las condiciones de trabajo de la v\u00edctima.<\/p>\n

La sentencia indic\u00f3 que el fen\u00f3meno suele definirse como una situaci\u00f3n en la que una persona o un grupo ejercen violencia psicol\u00f3gica recurrente sobre otra dentro del lugar de trabajo. Estas conductas pueden manifestarse a trav\u00e9s de presiones constantes, descalificaciones o decisiones que perjudican el desempe\u00f1o laboral.<\/p>\n

El tribunal analiz\u00f3 si los hechos denunciados por la actora pod\u00edan encuadrarse en ese tipo de situaciones. Tambi\u00e9n evalu\u00f3 si exist\u00edan elementos suficientes en el expediente para acreditarlo.<\/p>\n

El episodio clave: la descompensaci\u00f3n que el gerente ignor\u00f3<\/h2>\n

Entre los hechos examinados se destac\u00f3 un episodio ocurrido durante una jornada laboral en la sucursal. Seg\u00fan la reconstrucci\u00f3n del tribunal, se produjo un corte de energ\u00eda el\u00e9ctrica en el establecimiento.<\/p>\n

La actora sostuvo que el lugar qued\u00f3 sin ventilaci\u00f3n y con altas temperaturas. Como consecuencia, sufri\u00f3 una descompensaci\u00f3n que le impidi\u00f3 continuar trabajando<\/strong>.<\/p>\n

En ese contexto, la trabajadora solicit\u00f3 autorizaci\u00f3n para retirarse. Sin embargo, afirm\u00f3 que el gerente de la sucursal se neg\u00f3 a permitir su salida.<\/p>\n

La sentencia se\u00f1al\u00f3 que la negativa fue calificada durante el proceso como un hecho violento. El tribunal indic\u00f3 que impedirle retirarse en esas condiciones constitu\u00eda un episodio relevante para el an\u00e1lisis del caso.<\/p>\n

El fallo sostuvo que esa conducta “no solo constituye un episodio de violencia laboral en s\u00ed mismo”<\/strong>, sino que deb\u00eda considerarse dentro del contexto general denunciado.<\/p>\n

Qu\u00e9 obligaci\u00f3n tiene el empleador ante denuncias de hostigamiento<\/h2>\n

Al analizar el caso, la c\u00e1mara evalu\u00f3 la respuesta del banco demandado frente a los hechos denunciados. Los jueces examinaron si el empleador hab\u00eda adoptado medidas para investigar la situaci\u00f3n o prevenir la reiteraci\u00f3n de los episodios.<\/p>\n

El tribunal sostuvo que el empleador tiene la obligaci\u00f3n de garantizar condiciones de trabajo adecuadas. Tambi\u00e9n debe intervenir cuando se presentan conflictos o situaciones que pueden afectar la integridad de los trabajadores.<\/p>\n

En el expediente se analiz\u00f3 si exist\u00edan elementos que demostraran la adopci\u00f3n de medidas correctivas, protectoras o sancionatorias. El fallo concluy\u00f3 que la persistencia de la violencia laboral<\/a> sin acciones del empleador constituye una injuria de gravitaci\u00f3n superlativa<\/strong> para justificar el despido indirecto.<\/span><\/p>\n

Este razonamiento ubica la responsabilidad en la empresa que no act\u00faa. La omisi\u00f3n frente a denuncias de hostigamiento puede tener las mismas consecuencias legales que el despido injustificado.<\/p>\n

Qu\u00e9 dice el Convenio 190 de la OIT sobre violencia laboral<\/h2>\n

Para resolver el caso, el tribunal examin\u00f3 el marco normativo aplicable en materia de prevenci\u00f3n de la violencia en el trabajo. Entre las normas mencionadas se encuentra el Convenio 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo.<\/p>\n

Ese instrumento fue aprobado en la Argentina mediante la ley 27.580. Establece un concepto amplio de violencia y acoso que incluye conductas capaces de causar da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual o econ\u00f3mico.<\/strong><\/p>\n

Asimismo, la sentencia record\u00f3 las disposiciones de la ley 26.485 de protecci\u00f3n integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres. De acuerdo con esa norma, la violencia laboral puede manifestarse a trav\u00e9s de conductas que obstaculicen el acceso al empleo, la permanencia o el desarrollo profesional.<\/p>\n

El tribunal se\u00f1al\u00f3 que este conjunto de normas forma parte del marco jur\u00eddico que debe considerarse al analizar denuncias de hostigamiento laboral. La legislaci\u00f3n argentina incorpora est\u00e1ndares internacionales de protecci\u00f3n.<\/p>\n

C\u00f3mo se prueba el acoso laboral en la Justicia<\/h2>\n

Otro aspecto abordado por la c\u00e1mara fue la valoraci\u00f3n de la prueba en este tipo de litigios. Los jueces se\u00f1alaron que las situaciones de acoso suelen producirse en \u00e1mbitos donde la prueba directa resulta limitada<\/strong>.<\/p>\n

Por eso, el an\u00e1lisis debe considerar el conjunto de circunstancias acreditadas en el expediente. El fallo indic\u00f3 que el examen probatorio debe permitir reconstruir el contexto laboral y evaluar si existi\u00f3 una din\u00e1mica de hostigamiento.<\/p>\n

Tambi\u00e9n se destac\u00f3 que en casos vinculados con discriminaci\u00f3n o violencia puede resultar necesario aplicar criterios de an\u00e1lisis que contemplen las particularidades de estos conflictos. La carga de la prueba no recae exclusivamente en la v\u00edctima.<\/p>\n

El tribunal debe valorar indicios, testimonios y documentaci\u00f3n que, en su conjunto, permitan inferir la existencia de un patr\u00f3n de conducta violenta o discriminatoria en el ambiente de trabajo.<\/span><\/p>\n

Qu\u00e9 resolvi\u00f3 la C\u00e1mara del Trabajo y qu\u00e9 indemnizaci\u00f3n corresponde<\/h2>\n

Luego de analizar los hechos, las pruebas y el marco normativo, la c\u00e1mara concluy\u00f3 que exist\u00edan elementos suficientes para considerar justificada la decisi\u00f3n de la trabajadora de extinguir el v\u00ednculo laboral. El tribunal consider\u00f3 que la continuidad de las situaciones denunciadas configuraba un incumplimiento grave.<\/p>\n

La falta de medidas adoptadas por el Banco Santander R\u00edo para resolver las situaciones viol\u00f3 las obligaciones de protecci\u00f3n de la integridad de los trabajadores. En ese contexto, la c\u00e1mara concluy\u00f3 que la trabajadora estaba habilitada a considerarse despedida<\/strong> y a reclamar las indemnizaciones correspondientes.<\/p>\n

De este modo, la sala del tribunal, integrada por los jueces  confirm\u00f3 que la persistencia de situaciones de violencia laboral dentro del \u00e1mbito de trabajo puede constituir una injuria suficiente para justificar la ruptura del contrato. La decisi\u00f3n refuerza la obligaci\u00f3n del empleador de actuar ante denuncias de hostigamiento.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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