{"id":38978,"date":"2025-05-27T08:11:00","date_gmt":"2025-05-27T08:11:00","guid":{"rendered":"https:\/\/comercioyjusticia.info\/?p=469268"},"modified":"2025-05-27T08:11:00","modified_gmt":"2025-05-27T08:11:00","slug":"violencia-en-el-ambito-laboral-convenio-190-oit-la-ley-vs-la-psicopatia-y-el-narcisismo-ceo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/?p=38978","title":{"rendered":"Violencia en el \u00e1mbito laboral: Convenio 190 (OIT) \u2013 la ley vs. la psicopat\u00eda y el narcisismo CEO"},"content":{"rendered":"
<\/div>\n

Por Eugenia Jimenez (*)<\/strong><\/p>\n

En el mundo del trabajo, la violencia y el acoso encuentran diversas formas de manifestarse, y esos modos han mutado con el tiempo. <\/p>\n

Las normas reguladoras y las percepciones de lo que es \u201cun comportamiento inaceptable<\/em>\u201d var\u00edan entre los diferentes contextos y culturas. <\/p>\n

La violencia no debe ser naturalizada ni justificada ni permitida en ning\u00fan espacio -ni p\u00fablico ni privado-; el garantizar una \u201cvida libre de violencias<\/em>\u201d se torna prerrogativa esencial en el mundo actual, incluido especialmente el mundo del trabajo. <\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 de la afectaci\u00f3n a derechos humanos esenciales, la violencia y el acoso laboral afectan negativamente la organizaci\u00f3n del trabajo, las relaciones en el espacio laboral, el compromiso de los trabajadores, la reputaci\u00f3n de las empresas y de los organismos estatales, la productividad, y son incompatibles con la promoci\u00f3n de empresas sostenibles. <\/p>\n

En este orden de ideas, consideramos atinado realizar un recorrido conceptual y un an\u00e1lisis jur\u00eddico sobre el contenido del Convenio sobre la Violencia y el Acoso (Convenio N\u00ba 190) de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) y la recomendaci\u00f3n N\u00ba 206, que lo complementa. El convenio fue ratificado por Argentina en el a\u00f1o 2019. <\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 de ello, haremos referencia a dos fallos locales (1)<\/strong> que, a nuestro criterio, resultan interesantes. En uno se despide \u201ccon justa causa\u201d al\/la gerente que ejerce violencia laboral, hostigamiento y\/o abuso de autoridad. En el otro, se considera al \u201cacoso psicol\u00f3gico laboral\u201d susceptible de reparaci\u00f3n y cobertura como \u201cenfermedad profesional\u201d por parte de la ART.<\/p>\n

Para concluir, aportaremos algunos conceptos b\u00e1sicos y descripciones m\u00ednimas (psico- salud mental, psicopat\u00eda y narcisismo, entre otros) sobre los rasgos que suelen presentar los\/las CEO, jefes\/as o directivos\/as que ejercen violencia laboral, acoso laboral, hostigamiento y\/o abuso de poder a los fines de facilitar la identificaci\u00f3n y el encuadre jur\u00eddico en particular. <\/p>\n

Convenio 190 de la OIT: un poco de historia<\/strong><\/p>\n

En junio de 2019, en la Conferencia del Centenario de la OIT, se adoptaron el mencionado Convenio sobre la Violencia y el Acoso (Convenio N\u00ba 190) y la recomendaci\u00f3n n\u00ba 206 viene a complementarlo. <\/p>\n

Este hecho hist\u00f3rico marc\u00f3 un relevante hito para el mundo del trabajo que consisti\u00f3 en contar con un nuevo instrumento normativo internacional que se\u00f1ala que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo no deben ser tolerados y deben terminar. <\/p>\n

El Convenio 190 establece un marco claro para proteger a las\/los trabajadores\/as frente a comportamientos inaceptables. Estos pueden manifestarse como violencia psicol\u00f3gica, f\u00edsica, sexual y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Su aplicaci\u00f3n es fundamental para garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso. <\/p>\n

Asimismo, el Convenio 190 result\u00f3 ser una norma innovadora y prospectiva, que considera la naturaleza evolutiva del trabajo y los elementos subyacentes de la violencia y el acoso. Es un instrumento de vital importancia para la consecuci\u00f3n de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, en particular el ODS 5 (igualdad de g\u00e9nero)<\/em> y el ODS 8 sobre trabajo decente y crecimiento econ\u00f3mico.<\/em><\/p>\n

El instrumento legal en an\u00e1lisis reconoce el derecho a un lugar de trabajo libre de violencia y acoso. \u00c9ste es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n

Este convenio busca prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el \u00e1mbito laboral, estableciendo medidas para garantizar un ambiente de trabajo seguro y digno para todos\/as. <\/p>\n

Como cierre de detalles y antecedentes es importante tener en cuenta, que el Convenio 190 va de la mano de otros instrumentos legislativos: la Declaraci\u00f3n de Filadelfia que afirma que todos los seres humanos, sin distinci\u00f3n de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad econ\u00f3mica y en igualdad de oportunidades; la Declaraci\u00f3n Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Pol\u00edticos, el Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales, la Convenci\u00f3n Internacional sobre la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n Racial, la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer, la Convenci\u00f3n Internacional sobre la Protecci\u00f3n de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares y la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.<\/p>\n

Contenido del Convenio 190<\/strong><\/p>\n

El Convenio 190 es muy expl\u00edcito al momento de aportar conceptos, clarificar situaciones que implican violencia o acoso, describir medidas a tomar frente al hecho consumado y detallar las obligaciones asumidas por quienes suscriben el convenio. <\/p>\n

Seguidamente, har\u00e9 un recorrido sucinto por los conceptos y definiciones. <\/p>\n

Definici\u00f3n de violencia y acoso en el trabajo<\/strong><\/p>\n

La violencia y el acoso en el mundo del trabajo constituyen una violaci\u00f3n fragrante a los derechos humanos, ambas constituyen una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con un sistema jur\u00eddico conforme a derecho.<\/p>\n

Resulta de suma importancia sustentar una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano; es esencial prevenir la violencia y el acoso, y sujetar las pr\u00e1cticas a la ley. <\/p>\n

El Convenio 190 procede a definir la violencia y el acoso en el trabajo como un conjunto de comportamientos y pr\u00e1cticas inaceptables que puedan causar da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual y\/o econ\u00f3mico. <\/p>\n

Es importante que podamos hacer la disquisici\u00f3n sobre dos elementos que contiene esta definici\u00f3n, a saber: la definici\u00f3n no incluye la intenci\u00f3n como uno de los elementos constitutivos y tampoco hace referencia al autor, reforzando de este modo el objetivo de prohibir todas las formas de violencia y acoso en el mundo del trabajo. Define con independencia de la fuente de la cual emana la violencia, ya sea una conducta prohibida, que abarca un conjunto de comportamientos y pr\u00e1cticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y pr\u00e1cticas, y conducta inaceptable, que tenga por objeto causar, o ser susceptible de causar, un da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual o econ\u00f3mico. <\/strong><\/p>\n

Diferencias entre \u201cviolencia y acoso\u201d en el mundo del trabajo y \u201cviolencia y acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero\u201d<\/strong><\/p>\n

 A los efectos del Convenio 190, la diferencia entre ambos conceptos es la siguiente:<\/p>\n

a) la expresi\u00f3n \u201cviolencia y acoso\u201d en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y pr\u00e1cticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y pr\u00e1cticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual o econ\u00f3mico, e incluyen la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n

b) la expresi\u00f3n \u201cviolencia y acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero\u201d designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas, espec\u00edficamente, por raz\u00f3n de su sexo o g\u00e9nero, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o g\u00e9nero determinado, e incluye el acoso sexual.<\/p>\n

Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b), la violencia y el acoso pueden definirse en la legislaci\u00f3n como un concepto \u00fanico o como conceptos separados.<\/p>\n

Cat\u00e1logo de conductas \u2013 acoso laboral <\/strong><\/p>\n

En la pr\u00e1ctica puede suceder que, pese a la definici\u00f3n clara que da la norma sobre acoso laboral, nos resulte dif\u00edcil advertir qu\u00e9 conductas concretas lo son. S\u00f3lo a modo enunciativo describiremos conductas que constituyen<\/strong> acoso laboral<\/strong>: <\/p>\n

Juzgar el desempe\u00f1o de un\/a trabajador\/a de manera ofensiva, propiciar su aislamiento, restringir el contacto de una persona con otras priv\u00e1ndola de redes de apoyo social en el lugar de trabajo, utilizar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien, hacer comentarios despectivos sobre la competencia profesional, inteligencia, la apariencia, habilidades, o valor de una persona; injuriar, calumniar, apartar, excluir, rechazar, ignorar, menospreciar con comentarios directos y\/o en ausencia del\/la interesada\/o y\/o frente a sus compa\u00f1eras\/os. Todo esto ya sea por el propio superior, por orden de \u00e9ste o por iniciativa de los compa\u00f1eros de trabajo, siendo esto permitido. Recurrir al uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona. Obligar a un\/a trabajador\/a a permanecer sin tareas u obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de denigrarlo\/a o menospreciarlo\/la. Expresar intenciones de da\u00f1ar o intimidar a alguien verbalmente. Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electr\u00f3nico o de modo personal y\/o por otro medio (redes sociales o mensajes de texto, etc\u00e9tera). Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier caracter\u00edstica personal, como g\u00e9nero, etnia, origen social, vestimenta, o caracter\u00edsticas corporales. Mofarse y\/o subestimar cualquier acci\u00f3n que implique crecimiento personal, ya sea laboral o en \u00e1mbitos ajenos al trabajo de la trabajadora\/or implicado\/a. <\/p>\n

En general, cualquier agresi\u00f3n u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillaci\u00f3n, o que amenace o perjudique a la persona en el \u00e1mbito laboral implica violencia en dicho contexto. <\/p>\n

Modalidades del acoso laboral<\/strong> <\/p>\n

El acoso laboral puede presentarse del siguiente modo: <\/p>\n

De forma vertical descendente: la persona acosadora tiene un cargo jer\u00e1rquico superior a la persona acosada, la que puede estar determinada por su posici\u00f3n en la organizaci\u00f3n, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras caracter\u00edsticas.<\/p>\n

De forma vertical ascendente: la persona acosadora tiene un cargo inferior a la persona acosada, la que puede estar determinada por su posici\u00f3n en la organizaci\u00f3n, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras caracter\u00edsticas.<\/p>\n

De forma horizontal: la persona acosadora tiene la misma jerarqu\u00eda que la persona acosada. <\/p>\n

Acoso mixto o complejo: aquella conducta ejercida por una o m\u00e1s personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador o empleadora, quien -en lugar de intervenir en favor de la persona afectada- no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. <\/p>\n

Tambi\u00e9n puede resultar en aquella circunstancia en que coexisten acoso vertical ascendente o descendente.<\/p>\n

Cat\u00e1logo de conductas \u2013 acoso sexual en el \u00e1mbito laboral<\/strong><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 conductas concretas constituyen acoso sexual? S\u00f3lo a modo enunciativo describiremos conductas que constituyen acoso sexual en el \u00e1mbito laboral<\/strong>: <\/p>\n

Enviar mensajes o im\u00e1genes sexualmente expl\u00edcitas o participar en acoso o coerci\u00f3n sexualizada a trav\u00e9s de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario. Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias negativas ante la negaci\u00f3n. Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante amenazas, manipulaci\u00f3n u otros medios. Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado. Incluye contacto f\u00edsico, roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.<\/p>\n

En general, cualquier requerimiento de car\u00e1cter sexual no consentido por la persona que los recibe constituye acoso sexual. <\/p>\n

Acoso sexual \u2013 derechos afectados <\/strong>(2)<\/strong> <\/strong><\/p>\n

El acoso sexual se considera una conducta il\u00edcita pluriofensiva, ya que puede afectar diversos derechos fundamentales, como por ejemplo, la integridad f\u00edsica y ps\u00edquica, la intimidad, la honra y la no discriminaci\u00f3n. Debe ser considerada como una conducta de violencia de g\u00e9nero dentro del \u00e1mbito laboral<\/p>\n

Alcances del Convenio 190 <\/strong><\/p>\n

El convenio protege a todos\/as los\/as trabajadores\/ras y otras personas en el mundo del trabajo, independientemente de su situaci\u00f3n contractual. Las personas en formaci\u00f3n, incluidos los\/as pasantes y aprendices, los\/as trabajadores\/as despedidos, voluntarios\/as, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.<\/p>\n

Adem\u00e1s, se aplica a todos los sectores, p\u00fablico o privado, de la econom\u00eda tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.<\/p>\n

\u00bfD\u00f3nde y cu\u00e1ndo? <\/strong><\/p>\n

El Convenio 190 se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relaci\u00f3n con el trabajo o como resultado de \u00e9ste: a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios p\u00fablicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde \u00e9ste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formaci\u00f3n relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones que est\u00e9n relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y de la comunicaci\u00f3n; e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.<\/p>\n

Enfoque de g\u00e9nero<\/strong><\/p>\n

El convenio reconoce la importancia de abordar la violencia y el acoso con una perspectiva de g\u00e9nero, reconociendo que las mujeres y disidencias pueden ser m\u00e1s vulnerables a este tipo de violencia. <\/p>\n

El Estado \u2013 medidas de prevenci\u00f3n y abordaje<\/strong><\/p>\n

El convenio establece que los Estados deben adoptar medidas para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso, incluyendo la sensibilizaci\u00f3n, la formaci\u00f3n y la creaci\u00f3n de canales de denuncia. <\/p>\n

Reparaci\u00f3n y asistencia<\/strong><\/p>\n

Las v\u00edas de recurso y reparaci\u00f3n se encuentran mencionadas en el art\u00edculo 10 del Convenio, conforme la recomendaci\u00f3n N\u00ba 206 podr\u00edan comprender: <\/strong>a) el derecho a dimitir y percibir una indemnizaci\u00f3n; b) la readmisi\u00f3n del trabajador; <\/strong>c) una indemnizaci\u00f3n apropiada por los da\u00f1os resultantes; <\/strong>d) la imposici\u00f3n de \u00f3rdenes de aplicaci\u00f3n inmediata para velar por que se ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificaci\u00f3n de las pol\u00edticas o las pr\u00e1cticas, y <\/strong>e) el pago de los honorarios de asistencia letrada y costas, de conformidad con la legislaci\u00f3n y la pr\u00e1ctica nacionales.<\/p>\n

La recomendaci\u00f3n N\u00ba260, al mismo tiempo, establece que <\/strong>las v\u00edctimas de violencia y acoso en el mundo del trabajo deber\u00edan poder percibir una indemnizaci\u00f3n en caso de da\u00f1os o enfermedades de naturaleza psicosocial, f\u00edsica, o de cualquier otro tipo, que resulten en una incapacidad para trabajar.<\/p>\n

Los mecanismos de presentaci\u00f3n de quejas y de soluci\u00f3n de conflictos en casos de violencia y acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero mencionados en el art\u00edculo 10, e), del Convenio C190, deber\u00edan comprender medidas tales como: a) tribunales con personal especializado en asuntos de violencia y acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero; b) una tramitaci\u00f3n diligente y eficiente de los casos; c) asistencia y asesoramiento jur\u00eddicos para los denunciantes y las v\u00edctimas; d) gu\u00edas y otros medios de informaci\u00f3n disponibles y accesibles en los idiomas de uso corriente en el pa\u00eds, y e) la inversi\u00f3n de la carga de la prueba, si procede, en procedimientos distintos de los penales.<\/p>\n

Por otro lado, el apoyo, los servicios y las v\u00edas de recurso y reparaci\u00f3n para las v\u00edctimas de violencia y acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero que se mencionan en el art\u00edculo 10, e), del Convenio 190, deber\u00edan comprender medidas tales como:<\/p>\n

a) apoyo a las v\u00edctimas para reincorporarse al mercado de trabajo; b) servicios accesibles, seg\u00fan proceda, de asesoramiento e informaci\u00f3n; c) un servicio de atenci\u00f3n telef\u00f3nica disponible las 24 horas; d) servicios de emergencia; e) la atenci\u00f3n y tratamiento m\u00e9dicos y apoyo psicol\u00f3gico; f) centros de crisis, incluidos los centros de acogida, y g) unidades especializadas de la polic\u00eda o de agentes con formaci\u00f3n espec\u00edfica para ayudar a las v\u00edctimas.<\/p>\n

Resumen de las obligaciones de las empresas, el empleador o la empleadora en materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo<\/strong><\/p>\n

Tanto las empresas como los\/as empleadores\/as como el Estado tienen la obligaci\u00f3n de Prevenir las conductas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.<\/p>\n

Se les impone a los referidos ut supra<\/em> una serie de deberes relativos al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, en correlato directo con el derecho que las personas trabajadoras tienen de exigir al empleador o empleadora que adopte e implemente las medidas destinadas, entre otras, a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el lugar de trabajo.<\/p>\n

Desde este punto de vista, el empleador o empleadora debe asumir un rol activo, un rol reactivo, prevenir, investigar, y, seg\u00fan el resultado del procedimiento, tomar las medidas correctivas y sancionatorias ante las conductas constitutivas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.<\/p>\n

Entre las acciones que pueden llevar adelante podr\u00edamos mencionar las siguientes: elaborar y poner a disposici\u00f3n de las personas trabajadoras protocolos de prevenci\u00f3n del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Incorporar en los reglamentos internos las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre trabajadores y trabajadoras. Incorporar en el reglamento interno el procedimiento, las medidas de resguardo y sanciones que se aplicar\u00e1n en caso de denuncias por acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Designar preferentemente a un trabajador\/a con formaci\u00f3n en materias de acoso, g\u00e9nero o derechos fundamentales cuando la investigaci\u00f3n se realice por parte de la empresa. Labrar acta que debe ser firmada por el denunciante en caso de denuncia verbal. Adoptar las medidas de resguardo inmediatas respecto de los involucrados una vez recibida una denuncia, garantizando y supervisando el cumplimiento efectivo. Investigar la denuncia o remitir antecedentes a las autoridades. Cumplir con que los procedimientos de investigaci\u00f3n est\u00e9n sujetos a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de g\u00e9nero. Aplicar las medidas correctivas y\/o sanciones que correspondan. Informar de las medidas o sanciones adoptadas, tanto al denunciante como al denunciado. Informar a la persona denunciante el derecho que le asiste. Derivar a la persona denunciante a los programas de atenci\u00f3n psicol\u00f3gica. Dar respuesta a los planteos y peticiones de las organizaciones sindicales vinculadas a casos de violencia en el \u00e1mbito laboral. <\/p>\n

Principios y pautas positivas en materia de violencia en el \u00e1mbito laboral<\/strong><\/p>\n

Los principios y pautas a tener en cuenta para una gesti\u00f3n preventiva en materia de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo pueden ser los siguientes (3)<\/strong>: <\/p>\n

Pol\u00edtica de tolerancia cero: implica fomentar una cultura de respeto mutuo, donde cada persona trabajadora se sienta valorada y reconocida independientemente de su posici\u00f3n, g\u00e9nero, edad, orientaci\u00f3n sexual, discapacidad, nacionalidad, etnia o creencias religiosas u otros aspectos indiciarios de cualquier discriminaci\u00f3n. <\/p>\n

Esto conlleva crear un entorno de trabajo seguro donde todas las personas trabajadoras puedan realizar sus funciones sin miedo a sufrir violencia o acoso. <\/p>\n

Participaci\u00f3n y di\u00e1logo social: fomentar un di\u00e1logo abierto entre las personas trabajadoras y empleadores, asegurando que los protocolos que abordan estos temas se elaboren en colaboraci\u00f3n, con aportes de todas las partes interesadas. <\/p>\n

Control de riesgo en su origen: eliminar o controlar el riesgo potenciando factores psicosociales protectores y promoviendo conductas emp\u00e1ticas y constructivas en los entornos de trabajo, incluidas aquellas conductas antidemocr\u00e1ticas y el sexismo que pueden ser el pre\u00e1mbulo para la aparici\u00f3n posterior o el desarrollo potencial del acoso o la violencia en el trabajo. <\/p>\n

Perspectiva de g\u00e9nero: la perspectiva de g\u00e9nero permite considerar en la gesti\u00f3n preventiva la existencia de un impacto del g\u00e9nero en las oportunidades, roles o interacciones sociales de las personas, considerando las relaciones de poder asim\u00e9tricas en la sociedad.<\/p>\n

Fallos del Poder Judicial de C\u00f3rdoba <\/strong>(4)<\/strong> <\/strong><\/p>\n

El Poder Judicial de C\u00f3rdoba, mediante su \u00c1rea de Apoyo del Tribunal Superior de Justicia -Bolet\u00edn Judicial- publica en una edici\u00f3n especial del pasado d\u00eda 30 de abril -BJ N\u00b0 15- dos fallos referidos a violencia laboral que creo interesante compartir aqu\u00ed en una breve rese\u00f1a. <\/p>\n

En uno de los casos se resolvi\u00f3 como procedente el despido con \u201cjusta causa\u201d del Superior, cuando el referido ha ejercido violencia laboral, abuso de poder, mal trato, hostigamiento para con sus empleados\/as (Sala 6\u00aa).<\/p>\n

En el otro caso, se reconoce el acoso psicol\u00f3gico laboral como una forma de violencia con impacto en la salud mental de la trabajadora, y condena a la ART a brindar cobertura por enfermedad profesional. <\/p>\n

Primer fallo <\/strong>(5)<\/strong> 1) Violencia laboral. Extinci\u00f3n del contrato de trabajo. Despido con causa del\/la agresor\/a. Abuso de poder. Hostigamiento f\u00edsico y psicol\u00f3gico. Convenio OIT N\u00b0 190. <\/p>\n

Tribunal \u2013 autos: Ciudad de C\u00f3rdoba Dependencia: Sala Sexta de la C\u00e1mara del Trabajo, Secretar\u00eda N\u00b0 11 Autos: \u201cG., R. E. c\/ F. SA \u2013 Ordinario \u2013 Despido\u201d \u2013 Resoluci\u00f3n: Sentencia N\u00b0 608 Fecha: 30\/10\/2024 Juez: Tom\u00e1s Enrique Sueldo.<\/p>\n

En el caso de autos qued\u00f3 evidenciado que un gerente de sucursal incurri\u00f3 en conductas que implicaron maltrato laboral ostensible en contra de otros trabajadores, en particular, de mujeres, ejercidas desde una posici\u00f3n de subordinaci\u00f3n. Afirma el fallo que no pueden quedar dudas en relaci\u00f3n al car\u00e1cter justificado del desahucio dispuesto por la empleadora, lo que vuelve improcedentes las indemnizaciones que de \u00e9l se derivan. Los actos y conductas perpetradas por el trabajador -gerente- no se condicen con los derechos irrenunciables consagrados a favor de las mujeres por la Ley de Contrato de Trabajo, la Constituci\u00f3n nacional, el Convenio 111 de la OIT sobre \u201cDiscriminaci\u00f3n: empleo y desocupaci\u00f3n\u201d, el Convenio 190 de la OIT., la Ley n.\u00b0 26485, su decreto reglamentario y la Ley n.\u00b0 10532 (BO 8\/6\/2016) de adhesi\u00f3n en la provincia de C\u00f3rdoba (art. 1 ley N\u00b0 23592; art. 11 inc. 2, Cedaw (por sus siglas en ingl\u00e9s); arts. 14 bis, 16 y 75 inc. 23, CN). Se contempla como modalidad de violencia laboral a la discriminaci\u00f3n en los \u00e1mbitos de trabajo p\u00fablicos o privados, incluyendo el hostigamiento psicol\u00f3gico en forma sistem\u00e1tica sobre una determinada trabajadora.<\/p>\n

En la misma causa se obliga a la empresa a la toma de medidas de prevenci\u00f3n de acoso y violencia. Capacitaci\u00f3n a empleados, protocolo especial para prevenir y actuar ante supuestos de esta naturaleza. Impedir ciertas condiciones laborales negativas y el peligro de presencia de factores de riesgo de tipo psicosocial. En el caso se consider\u00f3 que de acuerdo a la Recomendaci\u00f3n 206 de la OIT sobre la violencia y el acoso, corresponde ordenar a la empresa que implemente las medidas necesarias, bajo apercibimiento de astreintes. <\/p>\n

Segundo fallo <\/strong>(6)<\/strong>: 2) Violencia laboral. Acoso Psicol\u00f3gico Laboral (APL). Ley de Riesgos del Trabajo. Enfermedad profesional. Cobertura por la aseguradora. Derechos de la trabajadora. Abuso de posici\u00f3n jer\u00e1rquica.<\/p>\n

Tribunal \u2013 autos: Ciudad de C\u00f3rdoba Dependencia: Sala Sexta de la C\u00e1mara del Trabajo, Secretar\u00eda N\u00b0 11 Autos: C., A. c\/ I. SA y otros \u2013 Ordinario \u2013 Enfermedad accidente con fundamento en el derecho com\u00fan\u201d \u2013 Resoluci\u00f3n: Sentencia N\u00b0 210 Fecha: 26\/6\/2019 Jueza: Nancy N. <\/p>\n

En el caso de autos qued\u00f3 evidenciada la violencia laboral: Acoso Psicol\u00f3gico Laboral (APL). En relaci\u00f3n con la Ley de Riesgos del Trabajo, si bien es cierto que la ART no pod\u00eda supervisar la existencia de Acoso Psicol\u00f3gico Laboral (APL), raz\u00f3n por la cual se la exime de responsabilidad fundada en la legislaci\u00f3n civil, en tanto no tuvo incidencia directa en la situaci\u00f3n de violencia y acoso planteada, ante la lesi\u00f3n psiqui\u00e1trica demostrada, su reparaci\u00f3n se impone, habida cuenta de que -a los fines de su producci\u00f3n- el empleador se vali\u00f3 de su posici\u00f3n superior en la relaci\u00f3n, no s\u00f3lo jer\u00e1rquica sino abusando de su condici\u00f3n de var\u00f3n. Al respecto, cobra relevancia el Convenio sobre Violencia y Acoso Laboral, aprobado en la 108\u00aa Cumbre de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo, al tiempo que deriva en la necesaria aplicaci\u00f3n de la Ley N\u00b0 26485 de Protecci\u00f3n Integral para Prevenir, Erradicar y Sancionar la Violencia contra las Mujeres.<\/p>\n

En la presente causa qued\u00f3 evidenciado que R. E. G., quien revest\u00eda el car\u00e1cter de gerente de sucursal para la demandada, incurri\u00f3 en conductas que implicaron maltrato laboral ostensible en contra de otros trabajadores. En tales condiciones, conforme la recomendaci\u00f3n N\u00ba 206 de la OIT sobre la violencia y el acoso, deber\u00e1 disponerse la asistencia obligatoria de R. E. G. a un tratamiento especializado, consistente en actividades psico-socioeducativas, que la empresa accionada capacite a sus empleados en materia de prevenci\u00f3n de acoso y violencia, que genere un protocolo especial para prevenir y actuar ante supuestos de esta naturaleza, permitiendo as\u00ed prevenir condiciones laborales negativas y el peligro de presencia de factores de riesgo de tipo psicosocial. <\/p>\n

Aspectos psicol\u00f3gicos . salud mental \u2013 apreciaciones m\u00ednimas<\/strong><\/p>\n

Todo operador\/a jur\u00eddico debe conocer algunas cuesti\u00f3n b\u00e1sica que hacen a la correcta identificaci\u00f3n y encuadre jur\u00eddico del caso de \u201cviolencia en el \u00e1mbito laboral\u201d \u2013 \u201cacoso\u201d y dem\u00e1s situaciones que podr\u00edan configura un hecho susceptible de reclamo jur\u00eddico por parte del\/la trabajador\/a, o la configuraci\u00f3n de un hecho re\u00f1ido con la ley. <\/p>\n

La psiquis del\/la CEO (7)<\/strong> que ejerce violencia en \u00e1mbito laboral suele presentar un perfil caracter\u00edstico -recurrente- que permite sea reconocido\/a por quienes somos ne\u00f3fitos en dicha materia. No debemos olvidar tambi\u00e9n que el\/la CEO puede presentarse como un\/a violenta\/o pasivo\/a. <\/p>\n

Es as\u00ed como puede advertirse en ellas\/os un perfil psicol\u00f3gico que incluye rasgos de narcisismo, autoritarismo, falta de empat\u00eda, psicopat\u00eda y necesidad de control. Tambi\u00e9n pueden mostrar patrones de comportamiento manipuladores y una tendencia a culpar a otros. <\/p>\n

El narcisismo puede implicar una gran necesidad de atenci\u00f3n, admiraci\u00f3n y una sensaci\u00f3n exagerada de su propia importancia. En cuanto al autoritarismo, tienden a ser r\u00edgidos, inflexibles y a imponer sus ideas y decisiones sin escuchar a los dem\u00e1s, pueden en ciertos casos simular apertura y flexibilidad, pero eso, en conclusi\u00f3n, no ser real. En cuanto a la falta de empat\u00eda, les cuesta entender o reconocer los sentimientos y necesidades de los dem\u00e1s, especialmente de sus subordinados\/as. Se ven tomados\/as por una extrema necesidad de control, buscan dominar la situaci\u00f3n y a las personas que les rodean, controlando cada detalle de su trabajo y sus vidas. La manipulaci\u00f3n se hace tambi\u00e9n presente, utilizan t\u00e1cticas psicol\u00f3gicas para influir en los dem\u00e1s. Suelen culpar a otros\/as, tienden a evitar la responsabilidad de sus errores y a culpar a los dem\u00e1s por los problemas que puedan surgir.<\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 de los rasgos de personalidad y caracter\u00edsticas individuales, la violencia en el \u00e1mbito laboral suele ir de la mano de \u201cerrores en el liderazgo<\/strong>\u201d, errores estos que exacerban el clima hostil y ponen de manifiesto el desequilibrio CEO, o son la antesala de \u00e9l. <\/p>\n

Resulta \u00fatil a todo\/a profesional del derecho advertir, si del relato del\/la cliente\/a, se desprenden actos que ponen de manifiesto errores de liderazgo CEO que pueden ser indicio o manifestaciones de la violencia laboral. Algunos de ellos podr\u00edan ser: 1) microgesti\u00f3n: control y supervisi\u00f3n CEO constante en acciones \u00ednfimas -falta de confianza en la realizaci\u00f3n del trabajo-, correcci\u00f3n y autocorrecci\u00f3n repetida del contenido de la tarea -orden y contraorden en las indicaciones-, contradicciones recurrentes con traslado de la auto\/responsabilidad, etc\u00e9tera. 2) Urgencia constante: CEO con prioridades m\u00faltiples desordenadas y sin raz\u00f3n l\u00f3gica -plazos poco realistas de ejecuci\u00f3n- espera al l\u00edmite previo al vencimiento para la impartici\u00f3n de directivas y\/o indicaciones, goce y disfrute de la orden e indicaci\u00f3n dada a orillas de vencimiento del t\u00e9rmino o fecha de entrega que obligue al trabajo fuera de horario laboral, fin de semana, trabajo nocturno etc\u00e9tera. 3) Comunicaci\u00f3n ineficiente: CEO con falta de claridad en las directivas -orden y contraorden-, conceptos poco claros, confusi\u00f3n. 4) Falta de valoraci\u00f3n del equipo: la subestimaci\u00f3n -el comentario disvalioso-, falta de reconocimiento y recompensa a la tarea del equipo y\/o empleado\/a. 5) Corrimiento del l\u00edmite entre vida privada y trabajo: CEO que impone l\u00edmites difusos entre la vida laboral y personal -constante intenci\u00f3n de torcer horarios e invertir prioridades-, felicitar cuando ello sucede o mofarse y ver como atributo la renuncia a la vida personal. 6) Ignorar la retroalimentaci\u00f3n: el CEO que no admite opiniones diferentes -no tolera el pensamiento libre, subestima la opini\u00f3n, impide el di\u00e1logo, castiga a quien piensa diferente, etc\u00e9tera. 7) Tolerancia de miembros t\u00f3xicos del equipo: CEO que permite la presencia de miembros t\u00f3xicos -consiente el accionar violento-, no pone coto a la agresi\u00f3n -impulsa el enfrentamiento entre pares-, ejerce violencia pasiva en todas sus formas. <\/p>\n

Conclusi\u00f3n <\/p>\n

Erradicar la violencia y el acoso no s\u00f3lo es un imperativo \u00e9tico sino tambi\u00e9n un paso crucial hacia una sociedad m\u00e1s justa.<\/p>\n

Debe instarse a las empresas, compa\u00f1\u00edas, organismos del Estado, etc\u00e9tera a adoptar las medidas que sean necesarias, para as\u00ed contribuir a un entorno laboral m\u00e1s seguro, equitativo y con m\u00e1s trabajo decoroso para todos\/as.<\/p>\n

Es una \u201cresponsabilidad\u201d conjunta la de promover un entorno general de \u201ctolerancia cero\u201d frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevenci\u00f3n de este tipo de comportamientos y pr\u00e1cticas. Todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y erradicarlos.<\/p>\n

La violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicol\u00f3gica, f\u00edsica y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social.<\/p>\n

Debe reconocerse que la violencia y el acoso tambi\u00e9n afectan a la \u201ccalidad de los servicios p\u00fablicos y privados\u201d, y que pueden impedir que las personas accedan al mercado de trabajo, permanezcan en \u00e9l o progresen profesionalmente.<\/p>\n

Es indispensable, para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, aplicar un enfoque inclusivo e integrado que aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, que contemple las formas m\u00faltiples e intersecciones de discriminaci\u00f3n y el abuso de las relaciones de poder. <\/p>\n

No hay situaciones re\u00f1idas con la ley y con los derechos humanos que puedan ser toleradas en esta materia\u2026.. <\/p>\n

Es un \u201csi\u201d a la ley y los derechos y un \u201cno rotundo\u201d a la psicopat\u00eda y el narcisismo CEO. No hay otra opci\u00f3n. <\/strong><\/p>\n

(*) Abogada. Especialista en Derecho de Familia UNC. Doctorando en derecho procesal UNC. Docente universitaria de grado y posgrado UE Siglo 21- UBA . Directora de la Sala de Derecho Procesal Civil del Colegio de Abogados de C\u00f3rdoba. Miembro de la Academia de Derecho de C\u00f3rdoba. Miembro de Redipaz \u2013 Disertante \u2013 Coordinadora de la Comisi\u00f3n de Equidad y G\u00e9nero del Colegio de Abogados de C\u00f3rdoba \u2013 Abogada a cargo de la Defensor\u00eda de las Mujeres, Secretar\u00eda de la Mujer Gobierno de la Provincia de C\u00f3rdoba<\/p>\n

NOTAS <\/strong><\/p>\n

(1)<\/strong> Publicados en Bolet\u00edn Judicial 30 de abril de 2025. BJ n.\u00b0 15 autos G.R.E. c\/ f.s.a. y otros \u2013 Sala6\u00aa y autos C. A. c\/ I. S. A. y otros \u2013 Sala 6\u00aa.<\/p>\n

(2)<\/strong> Se recomienda:\u201cGu\u00eda de Prevenci\u00f3n y Trato del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo para Personas y Empresas \u2013 Registro en el Departamento de Derechos Intelectuales n\u00famero 2024-A-7120 Autora Claudia Wiegand Direccci\u00f3n Francisca J\u00fcnemann Colaboraci\u00f3n Sebasti\u00e1n Garrido Alessandri Abogados Dise\u00f1o y Diagramaci\u00f3n Christine B\u00f6ttiger \/ www.bediseno.cl Derechos de Fundaci\u00f3n ChileMujeres\u201d.<\/p>\n

(3)<\/strong> Conf. Gu\u00eda de Prevenci\u00f3n y Trato del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo para Personas y Empresas \u2013 Registro en el Departamento de Derechos Intelectuales n\u00famero 2024-A-7120 Autora Claudia Wiegand Direccci\u00f3n Francisca J\u00fcnemann Colaboraci\u00f3n Sebasti\u00e1n Garrido Alessandri Abogados Dise\u00f1o y Diagramaci\u00f3n Christine B\u00f6ttiger \/ www.bediseno.cl Derechos de Fundaci\u00f3n Chile Mujeres\u201d.<\/p>\n

(4)<\/strong> Conf. Bolet\u00edn Judicial \u2013 Poder Judicial de C\u00f3rdoba \u2013 Edici\u00f3n Especial del 30 de abril de 2025. BJ N\u00b0 15<\/p>\n

(5)<\/strong> Conf. Boletin Judicial 30 de abril de 2025. BJ N\u00b0 15 autos G.R.E. c\/ f.s.a. y otros \u2013 Sala 6\u00aa. <\/p>\n

(6)<\/strong> Conf. Boletin Judicial 30 de abril de 2025. BJ N\u00b0 15 autos C. A. c\/ I. S. A. y otros \u2013 Sala 6\u00aa.<\/p>\n

(7)<\/strong> Vamos a referirnos bajo el concepto de CEO a toda persona que ejerce un cargo de conducci\u00f3n en las diversas esferas y estamentos. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Por Eugenia Jimenez (*) En el mundo del trabajo, la violencia y el acoso encuentran diversas formas de manifestarse, y esos modos han mutado con el tiempo.  Las normas reguladoras y las percepciones de lo que es \u201cun comportamiento inaceptable\u201d var\u00edan entre los diferentes contextos y culturas.  La violencia no debe ser naturalizada ni justificada […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":38979,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0},"categories":[21],"tags":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/38978"}],"collection":[{"href":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=38978"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/38978\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/38979"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=38978"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=38978"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=38978"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}