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<\/div>\nLa huelga por definici\u00f3n produce dos da\u00f1os directos, ambos originados en la decisi\u00f3n del sindicato y de los trabajadores participantes. Uno est\u00e1 referido a la p\u00e9rdida de la producci\u00f3n de bienes y servicios, y el otro, la p\u00e9rdida del salario y de sus accesorios, ambos por el tiempo de duraci\u00f3n de la medida. <\/strong><\/p>\n El Paro General por ser una medida de fuerza ilegal -totalmente ajena al derecho constitucional de huelga- producir\u00e1 innumerables da\u00f1os agravados por las caracter\u00edsticas de la medida, pero sobre todo, los participantes adherentes y promotores no podr\u00e1n cobrar su salario y accesorios, porque sencillamente, no prestar\u00e1n el servicio en funci\u00f3n de su abstenci\u00f3n del deber de trabajar dispuesto unilateralmente. <\/strong><\/span><\/p>\n Desde que el derecho de huelga se instal\u00f3 en la Constituci\u00f3n Nacional con el art. 14 bis en la reforma de la Revoluci\u00f3n Libertadora en 1957, la abstenci\u00f3n del trabajador de su deber de trabajar le provocaba autom\u00e1ticamente la p\u00e9rdida del ingreso, dado que no cumpl\u00eda con su contraprestaci\u00f3n de ofrecer y ejecutar su fuerza de trabajo en favor del empleador. <\/span><\/p>\n En efecto, seg\u00fan la definici\u00f3n legal el salario es la suma que paga el empleador solo y \u00fanicamente cuando el trabajador cumple con su d\u00e9bito laboral.<\/span> En rigor, la esencia del contrato de trabajo est\u00e1 dada por las contraprestaciones rec\u00edprocas (“sinalagma funcional”), ya que el dependiente opera por cuenta ajena y en relaci\u00f3n de dependencia del principal. <\/span><\/p>\n Estos conceptos, un\u00e1nimes para la legislaci\u00f3n, la jurisprudencia y la doctrina, sufrieron deformaciones originadas en las negociaciones, a menudo an\u00f3malas y extorsivas, que las empresas sufrieron despu\u00e9s de una medida de fuerza. Con ello, se suscribieron acuerdos reconociendo salarios ca\u00eddos, a menudo sujeto a la condici\u00f3n de que se repongan las horas perdidas<\/strong>, otras por efecto de que la producci\u00f3n perdida era recuperable, otras desgraciadamente por el poder de da\u00f1o del sindicato y la debilitad de la empresa al negociar una salida al conflicto. <\/span><\/p>\n En la jurisprudencia es notable c\u00f3mo los jueces han destacado que sin perjuicio de las anomal\u00edas precitadas, la huelga y sobre todo, los paros generales no devengaban el salario y accesorios<\/strong>, a partir de la observaci\u00f3n objetiva de que la decisi\u00f3n de abstenerse era unilateral, y se basaba en el incumplimiento liso y llano del d\u00e9bito laboral.<\/span><\/p>\n En el caso “ATE c\/Hospital Garrahahn” (CNApTr Sala II, 15-7-2013) se volvi\u00f3 a ratificar que los huelguistas no tienen derecho al cobro de salarios durante la medida de fuerza, ya que no cumplieron con el d\u00e9bito de poner a disposici\u00f3n del principal su fuerza de trabajo y la omitieron. <\/span><\/p>\n La Corte Suprema de Justicia de la Naci\u00f3n en el caso “Buhler Erico c\/ Talleres Gale” (LT XI PAG 253 5\/8\/63), estableci\u00f3 con claridad -ratificando precedentes propios y del fuero laboral- que el salario durante la huelga es improcedente porque carece de causa que justifique su pago (no hay obligaci\u00f3n sin causa). Los fallos agregan que no solo se pierde el salario b\u00e1sico, sino tambi\u00e9n la retribuci\u00f3n voluntaria, y la incidencia de premios e incentivos como el presentismo o la productividad, y obviamente las horas extras u otros adicionales de pago regular o habitual. <\/strong><\/span><\/p>\n En otros casos se estableci\u00f3 que no es necesario que se establezca con anterioridad ni que se aperciba en forma previa la p\u00e9rdida de salarios, ya que los mismos son improcedentes por la conducta omisiva en lo que hace a su d\u00e9bito laboral. La p\u00e9rdida de salarios no es una sanci\u00f3n, sino que conforma la consecuencia l\u00f3gica del accionar omisivo. (Ver “Avalo Martinez Norma s\/acci\u00f3n de Amparo” Superior Tribunal de Justicia 21-9-1988 SAIJ).<\/span><\/p>\n La OIT que nunca aprob\u00f3 convenio o recomendaci\u00f3n alguna sobre la huelga, en los precedentes del Comit\u00e9 de Expertos sostuvo en diversos casos, que no existe obligaci\u00f3n del pago de salarios a los trabajadores que no cumplieron con su d\u00e9bito laboral. (Ver OIT. Dict\u00e1menes del Comit\u00e9 de Expertos).<\/span><\/p>\n En los casos de los paros generales todo trabajador ausente que no justifique la ausencia est\u00e1 sujeto al descuento del salario y accesorios, sin necesidad de aclaraci\u00f3n ni intimaci\u00f3n previa. <\/span><\/p>\n Obviamente est\u00e1n justiciadas las licencias en curso por salud, riesgos del trabajo, maternidad, y las causas de fuerza mayor analizadas siempre con criterio restringido. <\/span><\/p>\n No existe ning\u00fan atenuante cuando la empresa asegura la trasportaci\u00f3n del trabajador en el d\u00eda de paro por servicios contratados habituales o de excepci\u00f3n. <\/span><\/p>\n A su vez, pueden aplicarse sanciones ulteriores de naturaleza disciplinaria a los trabajadores que adhieren al paro y hasta en ciertos casos el despido, sobre todo con advertencia previa, por ejemplo, de la cobertura de servicios esenciales durante la medida de fuerza, cuando dichos servicios comprometen la vida, la salud y la integridad f\u00edsica de la poblaci\u00f3n (servicios de emergencia de hospitales y sanatorios, ambulancias, unidades coronarias, unidades de terapia intensiva, maternidad impostergable, cirug\u00eda de urgencia o impostergable, y otros). <\/strong><\/p>\n Tambi\u00e9n se puede aplicar el despido con constataci\u00f3n e intimaci\u00f3n previa, a quienes obstruyan impidas agredan o afecten la libertad de trabajo de otros trabajadores para impedir que trabajen o para presionarlos con actos hechos amenazas o intimidaciones (ver art. 242 LCT modificado por la Ley de Bases 27.742) para que adhieran a la medida contra su voluntad. <\/span><\/p>\n Otro tanto ocurre con los que impidan u obstruyan total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y\/o cosas al establecimiento (normativa anti bloqueo) que previa constatanci\u00f3n e intimaci\u00f3n pueden ser despedidos con justa causa y sin derecho a indemnizaci\u00f3n alguna. <\/span><\/p>\n La Ley 27.742 (ref. art.242 LCT) prev\u00e9 tambi\u00e9n el despido previa constataci\u00f3n, pero sin intimaci\u00f3n previa, a los trabajadores que sean autores o part\u00edcipes directos o necesarios de da\u00f1os a personas o cosas de propiedad del empleador o a terceros dentro del establecimiento que afecten instalaciones, mercader\u00edas, insumos o materias primas, herramientas y otros, o que se las retenga indebidamente. <\/span><\/p>\n Este despido no da derecho a indemnizaci\u00f3n alguna, y puede estar acompa\u00f1ado de acciones penales por los delitos cometidos y de da\u00f1os y perjuicios por los da\u00f1os materiales y el da\u00f1o moral y accesorios debidamente comprobados, que pueden involucrar a los autores materiales y los sindicatos y autoridades sindicales que los hayan promovido o incentivado. <\/span><\/p>\n En rigor, el paro general es una medida de fuerza ilegal e inconstitucional, que produce da\u00f1os irreparables a toda la sociedad, y que da\u00f1a en particular a las empresas que producen bienes y servicios, a todos los servicios p\u00fablicos y privados, y en especial a los ingresos y accesorios de los trabajadores participantes, con el objetivo incierto y de m\u00ednima chance de que genere resultados, al querer imponer cambios en la pol\u00edtica social, econ\u00f3mica y estrat\u00e9gica del Gobierno Nacional. <\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La huelga por definici\u00f3n produce dos da\u00f1os directos, ambos originados en la decisi\u00f3n del sindicato y de los trabajadores participantes. 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