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El contrato de trabajo tiene dos partes definidas, el empleador y el trabajador, a los que corresponden prestaciones t\u00edpicas diferenciadas <\/p>\n
Por Dr. Enrique Caviglia Depto. T\u00e9cnico Legal Laboral, Arizmendi<\/strong><\/p>\n 25\/11\/2022<\/strong> – 10,25hs<\/p>\n El contrato de trabaj<\/strong>o tiene dos partes definidas, el empleador y el trabajador, a los que corresponden prestaciones t\u00edpicas diferenciadas, la de realizar obras o prestar servicios en relaci\u00f3n de dependencia por parte del trabajador, y la de pagar la remuneraci\u00f3n por parte del empleador. <\/span>\n<\/p>\n La prestaci\u00f3n efectiva del trabajo genera la relaci\u00f3n de trabajo entre ambas partes. El trabajo debe ser prestado personalmente por el trabajador sin que sea posible su sustituci\u00f3n por otro, aspecto que la ley resalta al determinar que “El contrato de trabajo<\/strong> tendr\u00e1 por objeto la prestaci\u00f3n de una actividad <\/span>personal e infungible…” <\/span><\/em>(Ley de contrato de trabajo, art\u00edculo 37). En cambio, la ley admite modificaciones relativas al sujeto empleador, que puede cambiar en el desarrollo de la relaci\u00f3n de trabajo. Una de esas modificaciones posibles est\u00e1 vinculada al cambio de la titularidad del establecimiento, que es la unidad t\u00e9cnica o de ejecuci\u00f3n a la que est\u00e1 vinculado el trabajador. <\/span>\n<\/p>\n El cambio, puede darse en virtud de un negocio jur\u00eddico que vincula al titular originario y al sucesor, por el que se produce la modificaci\u00f3n de la titularidad del establecimiento<\/strong>. En este supuesto, la ejecuci\u00f3n del contrato de trabajo con el empleador originario contin\u00faa con el sucesor (nuevo empleador) sin que se requiera la conformidad del trabajador, que solamente podr\u00e1 considerar y declarar la extinci\u00f3n del contrato cuando ese cambio le genere perjuicios con entidad suficiente para motivar la declaraci\u00f3n del despido indirecto (LCT, art\u00edculos 225 y 226). <\/span>\n<\/p>\n Pero hay otro cambio posible en la relaci\u00f3n de trabajo, proveniente de la modificaci\u00f3n del sujeto empleador, sin que sea generado por el cambio de titularidad del establecimiento, por lo que ha sido denominada “<\/strong><\/span>transferencia pura del contrato”<\/em><\/strong>. La ley admite la cesi\u00f3n del contrato de trabajo mediante un negocio jur\u00eddico entre el empleador originario (cedente) y quien pasa a serlo en virtud de esa cesi\u00f3n, pero para que produzca efectos respecto del trabajador se requiere que esa modificaci\u00f3n sea aceptada por \u00e9ste, lo que configura un negocio complejo ya que requiere el concurso de tres partes: cedente, cesionario y trabajador.<\/span>\n<\/p>\n La ley establece que “La cesi\u00f3n del personal sin que comprenda el establecimiento requiere la aceptaci\u00f3n expresa y por escrito del trabajado<\/strong>r” (LCT, art\u00edculo 229, primer p\u00e1rrafo). La aceptaci\u00f3n del trabajador debe ser expresa y formulada por escrito. La formalidad de la aceptaci\u00f3n expresa por escrito es impuesta a los fines probatorios, por lo que si en defecto de la prueba documental, el trabajador confesara judicialmente su aceptaci\u00f3n, bastar\u00eda para tenerla acreditada. <\/span>\n<\/p>\n La Ley laboral<\/strong> establece que aunque mediara la conformidad del trabajador, “…cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relaci\u00f3n de trabajo cedida” (LCT, art\u00edculo 229, segundo p\u00e1rrafo). La norma protege los intereses del trabajador, robusteciendo su derecho. En virtud de la solidaridad legalmente impuesta, el trabajador puede exigir el cumplimiento de las obligaciones a cualquiera de los deudores (C\u00f3digo Civil y Comercial, art\u00edculo 827). <\/span>\n<\/p>\n Requisitos y efectos de la cesi\u00f3n del contrato de trabajo<\/p>\n<\/div>\n La cuesti\u00f3n sobre la amplitud de este efecto ha suscitado diversas interpretaciones<\/strong> y, consecuentemente, divergencias en los fallos judiciales. Se ha se\u00f1alado que una interpretaci\u00f3n literal del texto legal conduce a sostener que el cedente y el cesionario responden solidariamente no s\u00f3lo respecto de las obligaciones devengadas (nacidas) hasta la transferencia de la relaci\u00f3n, sino tambi\u00e9n de las posteriores, por lo que el cedente estar\u00eda obligado al pago de la indemnizaci\u00f3n por el despido arbitrario dispuesto por el cesionario (nuevo empleador) despu\u00e9s de la transferencia de la relaci\u00f3n, sin limitaci\u00f3n temporal alguna. Ante la falta de sustento l\u00f3gico de esa consecuencia, pues se obligar\u00eda a quien ha cesado su vinculaci\u00f3n con el personal con la aceptaci\u00f3n de \u00e9ste, a responder por un trabajo del que no obtiene beneficios, se ha postulado una interpretaci\u00f3n restrictiva de la norma, que concluye que la solidaridad establecida est\u00e1 limitada a las deudas ya devengadas al tiempo de la transferencia y no alcanza a las generadas posteriormente, salvo el caso de fraude a la ley laboral.<\/span>\n<\/p>\n Pero otra posici\u00f3n sostiene que la interpretaci\u00f3n jur\u00eddica no debe alterar el texto legal, que el art\u00edculo 229 de la LCT <\/strong>establece que el cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la relaci\u00f3n laboral cedida, sin fijar un l\u00edmite de tiempo para esa solidaridad, por lo que \u00e9sta rige respecto de las obligaciones anteriores y las posteriores a la cesi\u00f3n, pues la ley no distingue entre unas y otras. Agrega que esa consecuencia dispuesta por la norma es distinta de la establecida por el art\u00edculo 228 de la LCT, aplicable a la transferencia del establecimiento, cuyo texto expresamente impone al transmitente y al adquirente de un establecimiento la solidaridad respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la \u00e9poca de la transmisi\u00f3n y que afectaren a aqu\u00e9l. <\/span>\n<\/p>\n Adem\u00e1s, se ha argumentado que cuando se produce la transferencia del establecimiento conjuntamente con el personal, \u00e9ste sigue ligado al bien principal que constituye el asiento del privilegio del que gozan los cr\u00e9ditos de los trabajadores, seg\u00fan lo determinado por el art\u00edculo 268 de la LCT. En cambio en el supuesto de la cesi\u00f3n del personal sin que comprenda el establecimiento, aqu\u00e9l queda expuesto a la eventual insolvencia del cesionario (nuevo empleador) (C\u00e1mara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala III, 22\/10\/2012, “Iglesias, A. J. c\/ Sim\u00f3n Cachan S.A. y otros s\/ despido”<\/strong>).<\/span>\n<\/p>\n Esta importante divergencia, concluye el Dr. Enrique Caviglia,<\/strong> especialista laboral de Arizmendi, ha sido mantenida en fallos de la jurisprudencia nacional por lo que el empleador cedente deber\u00eda ponderar las posibles consecuencias de la cesi\u00f3n ya que un incumplimiento posterior del cesionario respecto de obligaciones emergentes del contrato de trabajo comprometer\u00eda su responsabilidad si se aplicara una interpretaci\u00f3n no restrictiva del texto del art\u00edculo 229 de la LCT.<\/span><\/p>\n<\/p><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El contrato de trabajo tiene dos partes definidas, el empleador y el trabajador, a los que corresponden prestaciones t\u00edpicas diferenciadas Por Dr. Enrique Caviglia Depto. 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