{"id":26827,"date":"2024-07-12T18:12:00","date_gmt":"2024-07-12T18:12:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.iprofesional.com\/legales\/409552-diferencias-y-similitudes-entre-cesion-del-contrato-de-trabajo-y-transferencia"},"modified":"2024-07-12T18:12:00","modified_gmt":"2024-07-12T18:12:00","slug":"diferencias-y-similitudes-entre-cesion-del-contrato-de-trabajo-y-transferencia-del-establecimiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiapoliticacba.com\/?p=26827","title":{"rendered":"Diferencias y similitudes entre cesi\u00f3n del contrato de trabajo y transferencia del establecimiento"},"content":{"rendered":"

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La cesi\u00f3n del contrato de trabajo (art\u00edculo 229 de la LCT) se produce cuando un empleador cede a otro la relaci\u00f3n laboral sin que se formalice la transferencia del establecimiento. En cambio, en la cesi\u00f3n de contrato de trabajo existe una novaci\u00f3n del mismo por voluntad de las tres partes contratantes, quienes incluso pueden introducir modificaciones al contrato original. \n<\/p>\n

En la cesi\u00f3n de contrato de trabajo corresponde que el cesionario mantenga todos los derechos adquiridos por el trabajador con el empleador cedente sin que estos se vean disminuidos o modificados en forma unilateral.\n<\/p>\n

La LCT exige no solo la notificaci\u00f3n fehaciente de la cesi\u00f3n, sino tambi\u00e9n que el trabajador preste conformidad a trav\u00e9s de la firma de un acuerdo de voluntades que se debe formalizar por escrito. El escrito se debe hacer por triplicado, quedando el original en la empresa cesionaria, una copia en poder del trabajador y la copia restante debe ser archivada en el legajo personal del trabajador en la empresa cedente. Atento que la LCT requiere que el trabajador preste conformidad con la cesi\u00f3n de su contrato de trabajo, no se prev\u00e9 la posibilidad del trabajador de considerarse injuriado y despedido.\n<\/p>\n

La cesi\u00f3n puede ser rechazada por el trabajador sin necesidad de probar la existencia de perjuicio material o moral, ya que la LCT no establece que su negativa deba ser fundada, ni lo obliga a probar que la transferencia del contrato le causa perjuicios (“Serra, Natalia c\/Peoplesoft Argentina SA y otro s\/despido” – CNTrab. – Sala IV – 19\/12\/2007).\n<\/p>\n

Sin perjuicio de la conformidad prestada por el trabajador, el cedente no est\u00e1 exento de responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales vinculadas a la relaci\u00f3n que cedi\u00f3, aunque esta responsabilidad se mantiene hasta el momento de la cesi\u00f3n y continuar\u00e1, en principio, hasta que haya transcurrido el plazo de la prescripci\u00f3n de dos a\u00f1os (art\u00edculo 256 de la LCT), contados desde la fecha de la cesi\u00f3n.\n<\/p>\n

Pero la responsabilidad solidaria debe ser restrictiva, ya que no corresponde que la misma alcance al cedente por las obligaciones posteriores a la relaci\u00f3n transferida.\n<\/p>\n

Por el contrario, la transferencia del establecimiento, cuyos lineamientos se encuentran definidos en los art\u00edculos 225 a 228 de la LCT, consiste en el traspaso de la empresa a una nueva entidad adquirente en su totalidad, es decir que se transfiere tanto la unidad t\u00e9cnica de producci\u00f3n junto con sus trabajadores como un todo econ\u00f3mico a otra persona f\u00edsica o jur\u00eddica.\n<\/p>\n

La ley dispone que la transferencia por cualquier t\u00edtulo, implica transferir al adquirente o sucesor todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que tuviera el transmisor al tiempo de la misma, aun las que tienen su origen en la misma transmisi\u00f3n. En particular, la LCT hace hincapi\u00e9 en respetar la antig\u00fcedad del trabajador adquirida en la empresa transmitente y todos los derechos que emanan de ella (art\u00edculo 225 de la LCT).\n<\/p>\n

De esta manera, se asegura la continuaci\u00f3n del contrato con el sucesor del empleador original respetando las condiciones del contrato de trabajo y el principio de conservaci\u00f3n del contrato.\n<\/p>\n

En la transferencia del establecimiento, la LCT no requiere la aceptaci\u00f3n por escrito del trabajador. Esto significa que no interviene la voluntad del trabajador, sino que deriva de decisiones en las cuales intervienen directamente los directivos o empresarios de las entidades transmitentes y adquirentes, pasando al sucesor o al adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia.\n<\/p>\n

Sin embargo, es conveniente notificar al trabajador de la transferencia del establecimiento y que su empleador cambia por el nuevo adquirente a fin de limitar las responsabilidades de la parte transmitente y adquirente.\n<\/p>\n

Por tal motivo, si el trabajador considera se vulneran sus derechos, la LCT le otorga la posibilidad de considerarse injuriado y despedido, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 242 de la LCT, haci\u00e9ndolo merecedor de las indemnizaciones pertinentes.\n<\/p>\n

En el marco de la transferencia del contrato de trabajo, la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de considerarse injuriado y colocarse en situaci\u00f3n de despido indirecto si entiende que la operaci\u00f3n de transferencia del establecimiento le genera una injuria laboral suficiente.\n<\/p>\n

Cabe aclarar que, en principio, el trabajador no puede considerarse despedido por la sola transferencia del establecimiento, pero si esta le ocasionara un perjuicio ostensible (valorado de conformidad con el criterio del art\u00edculo 242 de la LCT), podr\u00e1 configurarse una injuria que imposibilite la prosecuci\u00f3n del contrato, por lo que estar\u00e1 habilitado para extinguir el v\u00ednculo laboral (“Forniz, Mar\u00eda Alejandra c\/BCA Bebidas de Calidad para Argentina SA y otro s\/despido” – CNTrab. – Sala III – 28\/9\/2012).\n<\/p>\n

Los aspectos contractuales m\u00e1s relevantes que pueden verse afectados y a los que hace referencia el art\u00edculo 226 de la LCT son los siguientes:\n<\/p>\n