Por Eugenia Jimenez (*)

En el mundo del trabajo, la violencia y el acoso encuentran diversas formas de manifestarse, y esos modos han mutado con el tiempo. 

Las normas reguladoras y las percepciones de lo que es “un comportamiento inaceptable” varían entre los diferentes contextos y culturas. 

La violencia no debe ser naturalizada ni justificada ni permitida en ningún espacio -ni público ni privado-; el garantizar una “vida libre de violencias” se torna prerrogativa esencial en el mundo actual, incluido especialmente el mundo del trabajo. 

Más allá de la afectación a derechos humanos esenciales, la violencia y el acoso laboral afectan negativamente la organización del trabajo, las relaciones en el espacio laboral, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y de los organismos estatales, la productividad, y son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles. 

En este orden de ideas, consideramos atinado realizar un recorrido conceptual y un análisis jurídico sobre el contenido del Convenio sobre la Violencia y el Acoso (Convenio Nº 190) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la recomendación Nº 206, que lo complementa. El convenio fue ratificado por Argentina en el año 2019. 

Más allá de ello, haremos referencia a dos fallos locales (1) que, a nuestro criterio, resultan interesantes. En uno se despide “con justa causa” al/la gerente que ejerce violencia laboral, hostigamiento y/o abuso de autoridad. En el otro, se considera al “acoso psicológico laboral” susceptible de reparación y cobertura como “enfermedad profesional” por parte de la ART.

Para concluir, aportaremos algunos conceptos básicos y descripciones mínimas (psico- salud mental, psicopatía y narcisismo, entre otros) sobre los rasgos que suelen presentar los/las CEO, jefes/as o directivos/as que ejercen violencia laboral, acoso laboral, hostigamiento y/o abuso de poder a los fines de facilitar la identificación y el encuadre jurídico en particular. 

Convenio 190 de la OIT: un poco de historia

En junio de 2019, en la Conferencia del Centenario de la OIT, se adoptaron el mencionado Convenio sobre la Violencia y el Acoso (Convenio Nº 190) y la recomendación nº 206 viene a complementarlo. 

Este hecho histórico marcó un relevante hito para el mundo del trabajo que consistió en contar con un nuevo instrumento normativo internacional que señala que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo no deben ser tolerados y deben terminar. 

El Convenio 190 establece un marco claro para proteger a las/los trabajadores/as frente a comportamientos inaceptables. Estos pueden manifestarse como violencia psicológica, física, sexual y el acoso por razón de género. Su aplicación es fundamental para garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso. 

Asimismo, el Convenio 190 resultó ser una norma innovadora y prospectiva, que considera la naturaleza evolutiva del trabajo y los elementos subyacentes de la violencia y el acoso. Es un instrumento de vital importancia para la consecución de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, en particular el ODS 5 (igualdad de género) y el ODS 8 sobre trabajo decente y crecimiento económico.

El instrumento legal en análisis reconoce el derecho a un lugar de trabajo libre de violencia y acoso. Éste es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.

Este convenio busca prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el ámbito laboral, estableciendo medidas para garantizar un ambiente de trabajo seguro y digno para todos/as. 

Como cierre de detalles y antecedentes es importante tener en cuenta, que el Convenio 190 va de la mano de otros instrumentos legislativos: la Declaración de Filadelfia que afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades; la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Contenido del Convenio 190

El Convenio 190 es muy explícito al momento de aportar conceptos, clarificar situaciones que implican violencia o acoso, describir medidas a tomar frente al hecho consumado y detallar las obligaciones asumidas por quienes suscriben el convenio. 

Seguidamente, haré un recorrido sucinto por los conceptos y definiciones. 

Definición de violencia y acoso en el trabajo

La violencia y el acoso en el mundo del trabajo constituyen una violación fragrante a los derechos humanos, ambas constituyen una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con un sistema jurídico conforme a derecho.

Resulta de suma importancia sustentar una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano; es esencial prevenir la violencia y el acoso, y sujetar las prácticas a la ley. 

El Convenio 190 procede a definir la violencia y el acoso en el trabajo como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables que puedan causar daño físico, psicológico, sexual y/o económico. 

Es importante que podamos hacer la disquisición sobre dos elementos que contiene esta definición, a saber: la definición no incluye la intención como uno de los elementos constitutivos y tampoco hace referencia al autor, reforzando de este modo el objetivo de prohibir todas las formas de violencia y acoso en el mundo del trabajo. Define con independencia de la fuente de la cual emana la violencia, ya sea una conducta prohibida, que abarca un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, y conducta inaceptable, que tenga por objeto causar, o ser susceptible de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico. 

Diferencias entre “violencia y acoso” en el mundo del trabajo y “violencia y acoso por razón de género”

 A los efectos del Convenio 190, la diferencia entre ambos conceptos es la siguiente:

a) la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluyen la violencia y el acoso por razón de género.

b) la expresión “violencia y acoso por razón de género” designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas, específicamente, por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b), la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación como un concepto único o como conceptos separados.

Catálogo de conductas – acoso laboral 

En la práctica puede suceder que, pese a la definición clara que da la norma sobre acoso laboral, nos resulte difícil advertir qué conductas concretas lo son. Sólo a modo enunciativo describiremos conductas que constituyen acoso laboral: 

Juzgar el desempeño de un/a trabajador/a de manera ofensiva, propiciar su aislamiento, restringir el contacto de una persona con otras privándola de redes de apoyo social en el lugar de trabajo, utilizar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien, hacer comentarios despectivos sobre la competencia profesional, inteligencia, la apariencia, habilidades, o valor de una persona; injuriar, calumniar, apartar, excluir, rechazar, ignorar, menospreciar con comentarios directos y/o en ausencia del/la interesada/o y/o frente a sus compañeras/os. Todo esto ya sea por el propio superior, por orden de éste o por iniciativa de los compañeros de trabajo, siendo esto permitido. Recurrir al uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona. Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas u obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de denigrarlo/a o menospreciarlo/la. Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente. Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico o de modo personal y/o por otro medio (redes sociales o mensajes de texto, etcétera). Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o características corporales. Mofarse y/o subestimar cualquier acción que implique crecimiento personal, ya sea laboral o en ámbitos ajenos al trabajo de la trabajadora/or implicado/a. 

En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique a la persona en el ámbito laboral implica violencia en dicho contexto. 

Modalidades del acoso laboral 

El acoso laboral puede presentarse del siguiente modo: 

De forma vertical descendente: la persona acosadora tiene un cargo jerárquico superior a la persona acosada, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.

De forma vertical ascendente: la persona acosadora tiene un cargo inferior a la persona acosada, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.

De forma horizontal: la persona acosadora tiene la misma jerarquía que la persona acosada. 

Acoso mixto o complejo: aquella conducta ejercida por una o más personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador o empleadora, quien -en lugar de intervenir en favor de la persona afectada- no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. 

También puede resultar en aquella circunstancia en que coexisten acoso vertical ascendente o descendente.

Catálogo de conductas – acoso sexual en el ámbito laboral

¿Qué conductas concretas constituyen acoso sexual? Sólo a modo enunciativo describiremos conductas que constituyen acoso sexual en el ámbito laboral: 

Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitas o participar en acoso o coerción sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario. Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias negativas ante la negación. Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios. Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado. Incluye contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.

En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe constituye acoso sexual. 

Acoso sexual – derechos afectados (2) 

El acoso sexual se considera una conducta ilícita pluriofensiva, ya que puede afectar diversos derechos fundamentales, como por ejemplo, la integridad física y psíquica, la intimidad, la honra y la no discriminación. Debe ser considerada como una conducta de violencia de género dentro del ámbito laboral

Alcances del Convenio 190 

El convenio protege a todos/as los/as trabajadores/ras y otras personas en el mundo del trabajo, independientemente de su situación contractual. Las personas en formación, incluidos los/as pasantes y aprendices, los/as trabajadores/as despedidos, voluntarios/as, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

Además, se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.

¿Dónde y cuándo? 

El Convenio 190 se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de éste: a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación; e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Enfoque de género

El convenio reconoce la importancia de abordar la violencia y el acoso con una perspectiva de género, reconociendo que las mujeres y disidencias pueden ser más vulnerables a este tipo de violencia. 

El Estado – medidas de prevención y abordaje

El convenio establece que los Estados deben adoptar medidas para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso, incluyendo la sensibilización, la formación y la creación de canales de denuncia. 

Reparación y asistencia

Las vías de recurso y reparación se encuentran mencionadas en el artículo 10 del Convenio, conforme la recomendación Nº 206 podrían comprender: a) el derecho a dimitir y percibir una indemnización; b) la readmisión del trabajador; c) una indemnización apropiada por los daños resultantes; d) la imposición de órdenes de aplicación inmediata para velar por que se ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificación de las políticas o las prácticas, y e) el pago de los honorarios de asistencia letrada y costas, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.

La recomendación Nº260, al mismo tiempo, establece que las víctimas de violencia y acoso en el mundo del trabajo deberían poder percibir una indemnización en caso de daños o enfermedades de naturaleza psicosocial, física, o de cualquier otro tipo, que resulten en una incapacidad para trabajar.

Los mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos en casos de violencia y acoso por razón de género mencionados en el artículo 10, e), del Convenio C190, deberían comprender medidas tales como: a) tribunales con personal especializado en asuntos de violencia y acoso por razón de género; b) una tramitación diligente y eficiente de los casos; c) asistencia y asesoramiento jurídicos para los denunciantes y las víctimas; d) guías y otros medios de información disponibles y accesibles en los idiomas de uso corriente en el país, y e) la inversión de la carga de la prueba, si procede, en procedimientos distintos de los penales.

Por otro lado, el apoyo, los servicios y las vías de recurso y reparación para las víctimas de violencia y acoso por razón de género que se mencionan en el artículo 10, e), del Convenio 190, deberían comprender medidas tales como:

a) apoyo a las víctimas para reincorporarse al mercado de trabajo; b) servicios accesibles, según proceda, de asesoramiento e información; c) un servicio de atención telefónica disponible las 24 horas; d) servicios de emergencia; e) la atención y tratamiento médicos y apoyo psicológico; f) centros de crisis, incluidos los centros de acogida, y g) unidades especializadas de la policía o de agentes con formación específica para ayudar a las víctimas.

Resumen de las obligaciones de las empresas, el empleador o la empleadora en materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo

Tanto las empresas como los/as empleadores/as como el Estado tienen la obligación de Prevenir las conductas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

Se les impone a los referidos ut supra una serie de deberes relativos al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, en correlato directo con el derecho que las personas trabajadoras tienen de exigir al empleador o empleadora que adopte e implemente las medidas destinadas, entre otras, a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el lugar de trabajo.

Desde este punto de vista, el empleador o empleadora debe asumir un rol activo, un rol reactivo, prevenir, investigar, y, según el resultado del procedimiento, tomar las medidas correctivas y sancionatorias ante las conductas constitutivas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

Entre las acciones que pueden llevar adelante podríamos mencionar las siguientes: elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras protocolos de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Incorporar en los reglamentos internos las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre trabajadores y trabajadoras. Incorporar en el reglamento interno el procedimiento, las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Designar preferentemente a un trabajador/a con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales cuando la investigación se realice por parte de la empresa. Labrar acta que debe ser firmada por el denunciante en caso de denuncia verbal. Adoptar las medidas de resguardo inmediatas respecto de los involucrados una vez recibida una denuncia, garantizando y supervisando el cumplimiento efectivo. Investigar la denuncia o remitir antecedentes a las autoridades. Cumplir con que los procedimientos de investigación estén sujetos a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Aplicar las medidas correctivas y/o sanciones que correspondan. Informar de las medidas o sanciones adoptadas, tanto al denunciante como al denunciado. Informar a la persona denunciante el derecho que le asiste. Derivar a la persona denunciante a los programas de atención psicológica. Dar respuesta a los planteos y peticiones de las organizaciones sindicales vinculadas a casos de violencia en el ámbito laboral. 

Principios y pautas positivas en materia de violencia en el ámbito laboral

Los principios y pautas a tener en cuenta para una gestión preventiva en materia de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo pueden ser los siguientes (3): 

Política de tolerancia cero: implica fomentar una cultura de respeto mutuo, donde cada persona trabajadora se sienta valorada y reconocida independientemente de su posición, género, edad, orientación sexual, discapacidad, nacionalidad, etnia o creencias religiosas u otros aspectos indiciarios de cualquier discriminación. 

Esto conlleva crear un entorno de trabajo seguro donde todas las personas trabajadoras puedan realizar sus funciones sin miedo a sufrir violencia o acoso. 

Participación y diálogo social: fomentar un diálogo abierto entre las personas trabajadoras y empleadores, asegurando que los protocolos que abordan estos temas se elaboren en colaboración, con aportes de todas las partes interesadas. 

Control de riesgo en su origen: eliminar o controlar el riesgo potenciando factores psicosociales protectores y promoviendo conductas empáticas y constructivas en los entornos de trabajo, incluidas aquellas conductas antidemocráticas y el sexismo que pueden ser el preámbulo para la aparición posterior o el desarrollo potencial del acoso o la violencia en el trabajo. 

Perspectiva de género: la perspectiva de género permite considerar en la gestión preventiva la existencia de un impacto del género en las oportunidades, roles o interacciones sociales de las personas, considerando las relaciones de poder asimétricas en la sociedad.

Fallos del Poder Judicial de Córdoba (4) 

El Poder Judicial de Córdoba, mediante su Área de Apoyo del Tribunal Superior de Justicia -Boletín Judicial- publica en una edición especial del pasado día 30 de abril -BJ N° 15- dos fallos referidos a violencia laboral que creo interesante compartir aquí en una breve reseña. 

En uno de los casos se resolvió como procedente el despido con “justa causa” del Superior, cuando el referido ha ejercido violencia laboral, abuso de poder, mal trato, hostigamiento para con sus empleados/as (Sala 6ª).

En el otro caso, se reconoce el acoso psicológico laboral como una forma de violencia con impacto en la salud mental de la trabajadora, y condena a la ART a brindar cobertura por enfermedad profesional. 

Primer fallo (5) 1) Violencia laboral. Extinción del contrato de trabajo. Despido con causa del/la agresor/a. Abuso de poder. Hostigamiento físico y psicológico. Convenio OIT N° 190. 

Tribunal – autos: Ciudad de Córdoba Dependencia: Sala Sexta de la Cámara del Trabajo, Secretaría N° 11 Autos: “G., R. E. c/ F. SA – Ordinario – Despido” – Resolución: Sentencia N° 608 Fecha: 30/10/2024 Juez: Tomás Enrique Sueldo.

En el caso de autos quedó evidenciado que un gerente de sucursal incurrió en conductas que implicaron maltrato laboral ostensible en contra de otros trabajadores, en particular, de mujeres, ejercidas desde una posición de subordinación. Afirma el fallo que no pueden quedar dudas en relación al carácter justificado del desahucio dispuesto por la empleadora, lo que vuelve improcedentes las indemnizaciones que de él se derivan. Los actos y conductas perpetradas por el trabajador -gerente- no se condicen con los derechos irrenunciables consagrados a favor de las mujeres por la Ley de Contrato de Trabajo, la Constitución nacional, el Convenio 111 de la OIT sobre “Discriminación: empleo y desocupación”, el Convenio 190 de la OIT., la Ley n.° 26485, su decreto reglamentario y la Ley n.° 10532 (BO 8/6/2016) de adhesión en la provincia de Córdoba (art. 1 ley N° 23592; art. 11 inc. 2, Cedaw (por sus siglas en inglés); arts. 14 bis, 16 y 75 inc. 23, CN). Se contempla como modalidad de violencia laboral a la discriminación en los ámbitos de trabajo públicos o privados, incluyendo el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora.

En la misma causa se obliga a la empresa a la toma de medidas de prevención de acoso y violencia. Capacitación a empleados, protocolo especial para prevenir y actuar ante supuestos de esta naturaleza. Impedir ciertas condiciones laborales negativas y el peligro de presencia de factores de riesgo de tipo psicosocial. En el caso se consideró que de acuerdo a la Recomendación 206 de la OIT sobre la violencia y el acoso, corresponde ordenar a la empresa que implemente las medidas necesarias, bajo apercibimiento de astreintes. 

Segundo fallo (6): 2) Violencia laboral. Acoso Psicológico Laboral (APL). Ley de Riesgos del Trabajo. Enfermedad profesional. Cobertura por la aseguradora. Derechos de la trabajadora. Abuso de posición jerárquica.

Tribunal – autos: Ciudad de Córdoba Dependencia: Sala Sexta de la Cámara del Trabajo, Secretaría N° 11 Autos: C., A. c/ I. SA y otros – Ordinario – Enfermedad accidente con fundamento en el derecho común” – Resolución: Sentencia N° 210 Fecha: 26/6/2019 Jueza: Nancy N. 

En el caso de autos quedó evidenciada la violencia laboral: Acoso Psicológico Laboral (APL). En relación con la Ley de Riesgos del Trabajo, si bien es cierto que la ART no podía supervisar la existencia de Acoso Psicológico Laboral (APL), razón por la cual se la exime de responsabilidad fundada en la legislación civil, en tanto no tuvo incidencia directa en la situación de violencia y acoso planteada, ante la lesión psiquiátrica demostrada, su reparación se impone, habida cuenta de que -a los fines de su producción- el empleador se valió de su posición superior en la relación, no sólo jerárquica sino abusando de su condición de varón. Al respecto, cobra relevancia el Convenio sobre Violencia y Acoso Laboral, aprobado en la 108ª Cumbre de la Organización Internacional del Trabajo, al tiempo que deriva en la necesaria aplicación de la Ley N° 26485 de Protección Integral para Prevenir, Erradicar y Sancionar la Violencia contra las Mujeres.

En la presente causa quedó evidenciado que R. E. G., quien revestía el carácter de gerente de sucursal para la demandada, incurrió en conductas que implicaron maltrato laboral ostensible en contra de otros trabajadores. En tales condiciones, conforme la recomendación Nº 206 de la OIT sobre la violencia y el acoso, deberá disponerse la asistencia obligatoria de R. E. G. a un tratamiento especializado, consistente en actividades psico-socioeducativas, que la empresa accionada capacite a sus empleados en materia de prevención de acoso y violencia, que genere un protocolo especial para prevenir y actuar ante supuestos de esta naturaleza, permitiendo así prevenir condiciones laborales negativas y el peligro de presencia de factores de riesgo de tipo psicosocial. 

Aspectos psicológicos . salud mental – apreciaciones mínimas

Todo operador/a jurídico debe conocer algunas cuestión básica que hacen a la correcta identificación y encuadre jurídico del caso de “violencia en el ámbito laboral” – “acoso” y demás situaciones que podrían configura un hecho susceptible de reclamo jurídico por parte del/la trabajador/a, o la configuración de un hecho reñido con la ley. 

La psiquis del/la CEO (7) que ejerce violencia en ámbito laboral suele presentar un perfil característico -recurrente- que permite sea reconocido/a por quienes somos neófitos en dicha materia. No debemos olvidar también que el/la CEO puede presentarse como un/a violenta/o pasivo/a. 

Es así como puede advertirse en ellas/os un perfil psicológico que incluye rasgos de narcisismo, autoritarismo, falta de empatía, psicopatía y necesidad de control. También pueden mostrar patrones de comportamiento manipuladores y una tendencia a culpar a otros. 

El narcisismo puede implicar una gran necesidad de atención, admiración y una sensación exagerada de su propia importancia. En cuanto al autoritarismo, tienden a ser rígidos, inflexibles y a imponer sus ideas y decisiones sin escuchar a los demás, pueden en ciertos casos simular apertura y flexibilidad, pero eso, en conclusión, no ser real. En cuanto a la falta de empatía, les cuesta entender o reconocer los sentimientos y necesidades de los demás, especialmente de sus subordinados/as. Se ven tomados/as por una extrema necesidad de control, buscan dominar la situación y a las personas que les rodean, controlando cada detalle de su trabajo y sus vidas. La manipulación se hace también presente, utilizan tácticas psicológicas para influir en los demás. Suelen culpar a otros/as, tienden a evitar la responsabilidad de sus errores y a culpar a los demás por los problemas que puedan surgir.

Más allá de los rasgos de personalidad y características individuales, la violencia en el ámbito laboral suele ir de la mano de “errores en el liderazgo”, errores estos que exacerban el clima hostil y ponen de manifiesto el desequilibrio CEO, o son la antesala de él. 

Resulta útil a todo/a profesional del derecho advertir, si del relato del/la cliente/a, se desprenden actos que ponen de manifiesto errores de liderazgo CEO que pueden ser indicio o manifestaciones de la violencia laboral. Algunos de ellos podrían ser: 1) microgestión: control y supervisión CEO constante en acciones ínfimas -falta de confianza en la realización del trabajo-, corrección y autocorrección repetida del contenido de la tarea -orden y contraorden en las indicaciones-, contradicciones recurrentes con traslado de la auto/responsabilidad, etcétera. 2) Urgencia constante: CEO con prioridades múltiples desordenadas y sin razón lógica -plazos poco realistas de ejecución- espera al límite previo al vencimiento para la impartición de directivas y/o indicaciones, goce y disfrute de la orden e indicación dada a orillas de vencimiento del término o fecha de entrega que obligue al trabajo fuera de horario laboral, fin de semana, trabajo nocturno etcétera. 3) Comunicación ineficiente: CEO con falta de claridad en las directivas -orden y contraorden-, conceptos poco claros, confusión. 4) Falta de valoración del equipo: la subestimación -el comentario disvalioso-, falta de reconocimiento y recompensa a la tarea del equipo y/o empleado/a. 5) Corrimiento del límite entre vida privada y trabajo: CEO que impone límites difusos entre la vida laboral y personal -constante intención de torcer horarios e invertir prioridades-, felicitar cuando ello sucede o mofarse y ver como atributo la renuncia a la vida personal. 6) Ignorar la retroalimentación: el CEO que no admite opiniones diferentes -no tolera el pensamiento libre, subestima la opinión, impide el diálogo, castiga a quien piensa diferente, etcétera. 7) Tolerancia de miembros tóxicos del equipo: CEO que permite la presencia de miembros tóxicos -consiente el accionar violento-, no pone coto a la agresión -impulsa el enfrentamiento entre pares-, ejerce violencia pasiva en todas sus formas. 

Conclusión 

Erradicar la violencia y el acoso no sólo es un imperativo ético sino también un paso crucial hacia una sociedad más justa.

Debe instarse a las empresas, compañías, organismos del Estado, etcétera a adoptar las medidas que sean necesarias, para así contribuir a un entorno laboral más seguro, equitativo y con más trabajo decoroso para todos/as.

Es una “responsabilidad” conjunta la de promover un entorno general de “tolerancia cero” frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas. Todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y erradicarlos.

La violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social.

Debe reconocerse que la violencia y el acoso también afectan a la “calidad de los servicios públicos y privados”, y que pueden impedir que las personas accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente.

Es indispensable, para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, aplicar un enfoque inclusivo e integrado que aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, que contemple las formas múltiples e intersecciones de discriminación y el abuso de las relaciones de poder. 

No hay situaciones reñidas con la ley y con los derechos humanos que puedan ser toleradas en esta materia….. 

Es un “si” a la ley y los derechos y un “no rotundo” a la psicopatía y el narcisismo CEO. No hay otra opción. 

(*) Abogada. Especialista en Derecho de Familia UNC. Doctorando en derecho procesal UNC. Docente universitaria de grado y posgrado UE Siglo 21- UBA . Directora de la Sala de Derecho Procesal Civil del Colegio de Abogados de Córdoba. Miembro de la Academia de Derecho de Córdoba. Miembro de Redipaz – Disertante – Coordinadora de la Comisión de Equidad y Género del Colegio de Abogados de Córdoba – Abogada a cargo de la Defensoría de las Mujeres, Secretaría de la Mujer Gobierno de la Provincia de Córdoba

NOTAS 

(1) Publicados en Boletín Judicial 30 de abril de 2025. BJ n.° 15 autos G.R.E. c/ f.s.a. y otros – Sala6ª y autos C. A. c/ I. S. A. y otros – Sala 6ª.

(2) Se recomienda:“Guía de Prevención y Trato del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo para Personas y Empresas – Registro en el Departamento de Derechos Intelectuales número 2024-A-7120 Autora Claudia Wiegand Direccción Francisca Jünemann Colaboración Sebastián Garrido Alessandri Abogados Diseño y Diagramación Christine Böttiger / www.bediseno.cl Derechos de Fundación ChileMujeres”.

(3) Conf. Guía de Prevención y Trato del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo para Personas y Empresas – Registro en el Departamento de Derechos Intelectuales número 2024-A-7120 Autora Claudia Wiegand Direccción Francisca Jünemann Colaboración Sebastián Garrido Alessandri Abogados Diseño y Diagramación Christine Böttiger / www.bediseno.cl Derechos de Fundación Chile Mujeres”.

(4) Conf. Boletín Judicial – Poder Judicial de Córdoba – Edición Especial del 30 de abril de 2025. BJ N° 15

(5) Conf. Boletin Judicial 30 de abril de 2025. BJ N° 15 autos G.R.E. c/ f.s.a. y otros – Sala 6ª. 

(6) Conf. Boletin Judicial 30 de abril de 2025. BJ N° 15 autos C. A. c/ I. S. A. y otros – Sala 6ª.

(7) Vamos a referirnos bajo el concepto de CEO a toda persona que ejerce un cargo de conducción en las diversas esferas y estamentos.